Psychische Belastungen im deutschen Hochschulwesen

Der Einfluss von Rollenstress auf Burnout-Anzeichen von Dekaninnen und Dekanen in deutschen Universitäten

Benedict Jackenkroll, Christian Julmi

ZeHf – Zeitschrift für empirische Hochschulforschung, Heft 1-2019, S. 84-99

 

Zusammenfassung: In der vorliegenden quantitativen Untersuchung mit N = 221 Dekaninnen und Dekanen deutscher Universitäten wird der Frage nachgegangen, inwiefern sich die Rollenstressoren, denen die Dekanin bzw. der Dekan in der Ausübung des Amtes ausgesetzt ist, auf die beiden Burnout-Facetten Erschöpfung und Distanzierung von der Arbeit auswirkt. Regressionsergebnisse legen eine besondere Relevanz des qualitativen und des quantitativen Rollenoverloads nahe, während Rollenkonflikteund Rollenambiguität weniger relevant erscheinen.

Schlüsselwörter: Dekaninnen und Dekanen, Universitäten, Rollenstress, Burnout

 

The impact of role stress on burnout of deans in German universities

Abstract: A quantitative study with N = 221 deans of German universities examines the question to what extent the role stressors to which a dean is exposed in the execution of his or her office have an effect on the two burnout facets of exhaustion and distance from work. Regression results suggest a particular relevance of qualitative and quantitative role overload, while role conflicts and role ambiguity appear less relevant.

Keywords: deans, universities, role stress, burnout

 

1 Einleitung

Die Dekaninnen und Dekane stellen die Leiter der dezentralen Fachbereiche bzw. Fakultäten deutscher Universitäten dar und wurden im Zuge der Hochschulreformen mit weitreichenden Zuständigkeiten und Entscheidungskompetenzen ausgestattet. Sie sollen als mittlere Führungskräfte die Universitätsziele in den Fachbereichen umsetzen. In den Bereichen Lehre und Qualitätssicherung können sie inzwischen eigene Entscheidungen treffen und sind dem Fakultätsrat gegenüber nur noch rechenschaftspflichtig. Im Bereich Forschung liegen die Entscheidungen zwar weiterhin primär bei der Professorenschaft, die Dekaninnen und Dekane können jedoch mit ihren Entscheidungen zur Profilbildung die Forschung mittelbar beeinflussen (Coelln, 2017; Scholkmann, 2010).

Das inzwischen in allen Universitäten eingeführte, stärker hierarchisch geprägte Steuerungsmodell orientiert sich an dem Leitbild des New Public Managements. Es soll dazu beitragen, die Effizienz der Steuerungsprozesse zu erhöhen. Unbestritten lässt sich die Stärkung der Dekaninnen und Dekane als Lösung für Probleme ansehen, die von Verhandlungen als Folge des Kollegialitätsprinzips verursacht wurden. So führten nach dem Kollegialitätsprinzip getroffene Entscheidungen häufig nur zu einem Minimalkonsens, während sich die Entscheidungsfindung in die Länge zog oder verhindert wurde. Es werden nun kürzere Entscheidungswege, eine höhere Entscheidungsqualität und weniger Probleme mit Partikularinteressen erwartet. Zudem kann die Stärkung als eine Entlastung der Professorenschaft angesehen werden, damit diese mehr Zeit für ihre eigentlichen Aufgaben in der Forschung und Lehre haben (Hüther, 2008; Scherm & Jackenkroll, 2016; Webler, 2009).

Demgegenüber mehren sich in den letzten Jahren Berichte über eine Reihe nicht intendierter Effekte des neuen Steuerungsmodells, die das Potenzial aufweisen, die intendierten zu konterkarieren. Beiträge weisen unter anderem auf Belastungsdruck, Erschöpfung, Zerreibungsprozesse, wachsenden Frust, Ohnmacht bis hin zur Resignation und somit auf Burnout-Anzeichen der Dekaninnen und Dekane hin. Die geschilderte Situation wird vornehmlich auf den gestiegenen Rollenstress zurückgeführt, der durch inkonsistente, unklare oder übermäßige Erwartungen ausgelöst wird (Bogumil et al., 2013; Günther, 2009; Kaufmann, 2012; Palte, 2015; Radtke, 2007; Richthofen, 2006; Scholz & Stein, 2014a). Diese Überlegungen sind durchaus plausibel, da empirische Studien aus dem Unternehmenskontext schon länger auf einen positiven Zusammenhang zwischen Rollenstress und Burnout hindeuten (Cordes & Dougherty, 1993; Lee & Ashforth, 1996; Örtqvist & Wincent, 2006).

Belastbare Aussagen über den Zusammenhang zwischen den Rollenstressoren der Dekaninnen und Dekane und Burnout-Anzeichen sind jedoch derzeit nicht möglich, da empirische Untersuchungen in Universitäten bislang fehlen. Auch wenn ähnliche Zusammenhänge wie in Unternehmen naheliegen, sollten diese angesichts der organisatorischen Besonderheiten der Universitäten und der Alleinstellungsmerkmale des Amts einer dezidierten empirischen Überprüfung unterzogen werden. Anders als in Unternehmen sind die Dekaninnen und Dekane als das mittlere Management ihrer Universität keine direkten Vorgesetzten der geführten Personen, also der Professorenschaft, und diesen gegenüber auch nicht weisungsbefugt. Darüber hinaus können sie den Verbleib oder den Aufstieg von Professorinnen und Professoren innerhalb der Organisationsstruktur nicht beeinflussen, so dass ihr Durchsetzungspotenzial insgesamt gering ist (Kaufmann, 2012). Hinzu kommt, dass die Dekaninnen und Dekane (anders als in Unternehmen) in der Regel keine Ambitionen haben, aufzusteigen, sondern umgekehrt nach ihrer Amtszeit wieder in den Kreis der Professorenschaft zurückkehren.

Die existierenden Erkenntnisse zum Rollenstress bzw. Burnout bei den „Deans“ aus dem amerikanischen Raum (Mirvis, Graney, Ingram, Tang & Kilpatrick, 2006; Montez, Wolverton & Gmelch, 2002) sind zu unspezifisch, da sie jeweils Rollenstress oder Burnout und nicht deren Zusammenhang betrachten. Aufgrund der Unterschiede zwischen der Rolle des Deans und der deutschen Dekanin bzw. des deutschen Dekans könnten hier Erkenntnisse allenfalls als Anhaltspunkte dienen (Günther, 2009; Roche, 2014). Das Fehlen belastbarer Erkenntnisse ist jedoch auch aus praktischer Sicht problematisch, da die Hochschulpolitik und die Hochschulverantwortlichen weder ein Problembewusstsein entwickeln noch gegebenenfalls notwendige Gegensteuerungsmaßnahmen einleiten können. Neben den Dekaninnen und Dekanen als direkte Leittragende ist auch die Funktions- und Leistungsfähigkeit der gesamten Universität betroffen, deren Sicherstellung aufgrund der Hochschulautonomie wesentlich stärker als früher in der Verantwortung der Universitäten liegt.

Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, den Zusammenhang zwischen Rollenstress und Burnout-Anzeichen von Dekaninnen und Dekanen an deutschen Universitäten theoretisch zu beleuchten und quantitativ-empirisch zu überprüfen.

2 Rollentheoretische Grundüberlegungen

2.1 Arten von Rollenstress

Die auf Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek und Rosenthal (1964) zurückgehende Rollentheorie besagt, dass sich eine Rolle aus den wahrgenommenen Erwartungen ergibt, die an die Rolleninhaberin bzw. den Rolleninhaber gerichtet ist. Die Urheberin bzw. der Urheber dieser Erwartungen wird als Rollensenderin bzw. Rollensender bezeichnet. Hierbei kann es sich um eine andere Person handeln, aber auch die Person selbst kann Erwartungen an ihre eigene Rolle richten. Sind Rollenerwartungen inkonsistent, unklar oder übermäßig, entsteht für die Inhaberin bzw. den Inhaber einer Rolle Rollenstress. In der Literatur werden mit Rollenkonflikten, Rollenambiguität und Rollenoverload drei Arten von Rollenstressoren unterschieden, deren Unabhängigkeit empirisch gut belegt ist (z.B. Eatough, Chang, Miloslavic & Johnson, 2011; González-Romá & Lloret, 1998; Örtqvist & Wincent, 2006).

Rollenkonflikte beziehen sich auf die Inkompatibilität von Rollenerwartungen. In der Literatur hat sich eine Unterscheidung in Personen-Rollen-Konflikte, Inter-Rollen-Konflikte, Inter-Sender-Konflikte und Intra-Sender-Konflikte etabliert. Sind Rollenerwartungen inkompatibel mit den Werten und Einstellungen der Rolleninhaberin bzw. des Rolleninhabers, spricht man von Personen-Rollen-Konflikten; nimmt die Betroffene bzw. der Betroffene verschiedene Rollen wahr, an die jeweils unterschiedliche, miteinander inkompatible Erwartungen gerichtet sind, von Inter-Rollen-Konflikten; wenn die Rollenerwartungen von einer Rollensenderin bzw. einem Rollensender inkompatibel mit den Rollenerwartungen einer anderen Rollensenderin bzw. einem anderen Rollensender sind, von Inter-Sender-Konflikten; und wenn sich verschiedene Rollenerwartungen desselben Rollensenders bzw. derselben Rollensenderin gegenseitig ausschließen, von Intra-Sender-Konflikten (Kahn et al., 1964; Rizzo, House & Lirtzman, 1970).

Rollenambiguität bezeichnet eine fehlende Klarheit bezüglich der mit der eigenen Rolle verbundenen Erwartungshaltung. Entweder sind die Erwartungen selbst unklar, oder die Rolleninhaberin bzw. der Rolleninhaber weiß nicht, welche Konsequenzen mit dem Erfüllen der Erwartungen verbunden sind (House & Rizzo, 1972). Rollenambiguität tritt vermehrt bei Veränderungsprozessen auf, wenn die bisherigen Rollenerwartungen ihre Gültigkeit verlieren, in Bezug auf die zukünftigen Rollenerwartungen aber noch Unklarheit besteht (Montez et al., 2002).

Rollenoverload liegt vor, wenn jemand nicht über die notwendigen Ressourcen zur Erfüllung der Erwartungen verfügt. Es wird zwischen quantitativem und qualitativem Rollenoverload unterschieden. Bei ersterem hat die Rolleninhaberin bzw. der Rolleninhaber den Eindruck, die bestehenden Rollenerwartungen aufgrund fehlender zeitlicher Ressourcen, und bei letzterem, aufgrund fehlender Fähigkeiten, Kompetenzen oder Mittel nicht bzw. nicht adäquat erfüllen zu können (Cordes & Dougherty, 1993; Savelsbergh, Gevers, Van der Heijden & Poell, 2012).

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