Leseprobe: „Soziale Arbeit – die Organisationen und Institutionen“

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Soziale Arbeit – die Organisationen und Institutionen

von Jens Pothmann und Holger Schmidt

 

Über das Buch

Niedrigschwellig und illustrativ führt der Band in das Thema Organisationen und Institutionen der Sozialen Arbeit ein und bietet verschiedene Lesarten und Deutungen dieser zentralen Dimension der Sozialen Arbeit an. Die Einführung beleuchtet Grundbegriffe, Aufgaben und Funktionen im Horizont von anderen Dimensionen der Sozialen Arbeit wie AdressatInnen und Profession. Auch die Veränderungsdynamiken von und in Organisationen werden in den Blick genommen.

Leseprobe: S. 101-109

 

7. Das professionelle Handeln von Fachkräften in Organisationen

 

Zielsetzungen des Kapitels

  • Die Begriffe der festen und lose gekoppelten Systeme können im Zusammenhang von Organisationen der Sozialen Arbeit erklärt werden.
  • Vor- und Nachteile von festen und lose gekoppelten Systemen für das professionelle Handeln von Fachkräften der Sozialen Arbeit können beschrieben werden.
  • Der Begriff des doppelten Mandats kann im Zusammenhang mit dem professionellen Handeln der Sozialen Arbeit erklärt werden.

Insbesondere im Verlauf des 20. Jahrhunderts wurde in zahlreichen Praxisfeldern der Sozialen Arbeit ein ehrenamtliches und freiwilliges Engagement durch eine berufliche Tätigkeit ergänzt und vielfach auch ersetzt. Die Entwicklungen hin zu einer Berufspraxis haben auch dazu geführt, dass Soziale Arbeit sich mehr und mehr „professionalisiert“ hat. Dies bedeutet u.a., dass eine Ausbildung für die berufliche Tätigkeit im Rahmen der Sozialen Arbeit stattfindet, die auf der Hochschulebene verortet ist. Diese Ausbildung ist also mit der Vermittlung wissenschaftlichen Wissens verknüpft, welches für eine professionelle Tätigkeit notwendig ist. Klassische Professionen, wie z.B. die Medizin, greifen in ihrer praktischen Tätigkeit ebenfalls auf wissenschaftliches Wissen zurück, welches sie auf den jeweiligen konkreten Einzelfall beziehen müssen. Letzteres wird durch eine hohe Autonomie der Fachkräfte in ihrem Handeln ermöglicht. Dies ist ein Merkmal der klassischen Professionen (Dewe und Stüwe 2016: 63 ff.). Von den klassischen Professionen, zu denen die Medizin, Theologie und Rechtswissenschaft gehören, sind verschiedene Merkmale abgeleitet worden, denen die Soziale Arbeit nur teilweise entspricht, daher wird sie nicht als klassische Profession angesehen.

Institutionalisierungen und Strukturen einer Organisation mit Mitgliedern, die einer Profession angehören – z.B. Ärztinnen und Ärzte in Krankenhäusern oder auch Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen in Jugendämtern –, stehen immer in einer Beziehung zu der Entscheidungs- und Handlungsautonomie der jeweiligen Professionen. Sie können beispielsweise auf der einen Seite das professionelle Handeln unterstützen. Der Autonomie der Fachkräfte werden durch Institutionalisierungen und Strukturen einer Organisation sowie damit verbundener Vorgaben aber auf der anderen Seite auch Grenzen gesetzt. Folglich hat man sich in der wissenschaftlichen Betrachtung der Sozialen Arbeit intensiv mit den Auswirkungen auf das professionelle Handeln der Fachkräfte durch ihre Tätigkeit in den Grenzen von Organisationen beschäftigt (z.B. Böhnisch und Lösch 1979, Schütze 1997). Darüber hinaus steht dieses Thema im Zentrum einer Organisationsentwicklung im Spannungsfeld von Organisation und Individuum (Kap. 11).

In diesem Kapitel wird dieser Frage nach dem Einfluss von Organisationen auf das professionelle Handeln der Fachkräfte der Sozialen Arbeit nachgegangen. In Kapitel 6 gibt es hierzu bereits Hinweise, wenn mit Blick auf institutionalisierte Hilfen durch sozialpädagogische Organisationen respektive Organisationen der Sozialen Arbeit auf die Dualität von Formalisierung und Flexibilität oder auch von Formalisierung und Transparenz einerseits sowie Individualität und Einzelfallorientierung anderseits hingewiesen wird. Organisationen, von denen Leistungen der Sozialen Arbeit angeboten werden, sind auch diesbezüglich niemals gleich. In jeder Organisation haben sich verschiedene Handlungsroutinen institutionalisiert, sie sind formal unterschiedlich strukturiert und weisen für professionelles Handeln nicht immer die gleichen Entscheidungs- und Handlungsspielräume auf. Eine differenzierte Darstellung für die Organisationen in den Praxisfeldern der Sozialen Arbeit würde an dieser Stelle allerdings zu weit führen.

Der Organisationssoziologe Thomas Klatetzki hat sich intensiv mit dem Zusammenhang von Organisation und Profession in der Sozialen Arbeit beschäftigt. Er unterteilt in diesem Zusammenhang die Organisationen bzw. deren Teile, die Soziale Arbeit erbringen, in sogenannte „fest“ und „lose“ gekoppelte Systeme. Um nun konkretere Aussagen über den Einfluss von Organisationen auf das Handeln von Fachkräften treffen zu können, wird im Folgenden zunächst auf diese vergleichsweise einfache Unterscheidung in zwei Organisationstypen zurückgegriffen. Dazu wird in einem ersten Teil der Blick auf fest gekoppelte Systeme (Kap. 7.1) und in einem zweiten Teil auf lose gekoppelte Systeme geworfen (Kap. 7.2). In einem dritten Teil wird zum Thema „professionelles Handeln in Organisationen der Sozialen Arbeit“ das bereits in Kapitel 6 eingeführte doppelte Mandat von Hilfe und Kontrolle noch einmal aufgerufen und ausführlicher beleuchtet (Kap. 7.3).

 

7.1 Fest gekoppelte Systeme

Fest gekoppelte Systeme zeichnen sich dadurch aus, dass die Mitglieder solcher Organisationen weit weniger autonom handeln können als in lose gekoppelten Organisationen. Sie reagieren dauernd, direkt, sicher, kontinuierlich, signifikant und in stets gleicher Form aufeinander (Klatetzki 2018: 1271 f.). Organisationen, die einem fest gekoppelten System gleichen oder zumindest sehr deutlich die aufgezählten Merkmale aufweisen, sind hierarchisch geordnet. Klassische Bürokratien entsprechen fest gekoppelten Systemen, da sie personenunabhängige Positionen aufweisen, ihre Tätigkeiten von rechtlichen Normen abgeleitet sind, die in einer Formalisierung der Tätigkeit münden, sowie die Kommunikation schriftlich erfolgt (z.B. in Form von Akten, Vermerken, Verfügungen und Dienstanweisungen) (ebd.: 1262).

 

Soziale Arbeit in bürokratischen Strukturen

Soziale Arbeit, die mehr oder weniger auch im Zentrum solcher bürokratischen Organisationen verortet ist, findet demzufolge in einem fest gekoppelten System statt. Folglich sind die Fachkräfte in diesen Organisationen auch dazu aufgefordert, die notwendigen Tätigkeiten im Rahmen einer solchen Bürokratie, wie oben beispielhaft aufgezählt, auszuführen. Diese Strukturen können professionelles Handeln einerseits rahmen und unterstützen, stellen auf der anderen Seite jedoch auch Begrenzungen und Einschränkungen für das Agieren von Professionen dar. Solchen bürokratischen Organisationen entsprechen z.B. Stadtverwaltungen mit ihren Jugendämtern. Die Fachkräfte der Sozialen Arbeit arbeiten in den Jugendamtsverwaltungen34 in hierarchischen Beziehungen mit vielen anderen Personen unterschiedlicher Berufe und Professionen zusammen.

Dem Agieren von Professionen im Allgemeinen sowie der Sozialen Arbeit im Besonderen werden in solchen Strukturen Grenzen gesetzt. Ein Beispiel: Durch eine Verteilung von Fachkräften der Sozialen Arbeit und deren spezifischem Fachwissen in bürokratischen Organisationen ist die Leitung der Organisation zur Aufrechterhaltung der bestehenden Hierarchie darauf angewiesen, eine Grenze der Mitbestimmung der Fachkräfte zu ziehen. Diese Grenze wird von Fall zu Fall neu bestimmt. Fachkräfte der Sozialen Arbeit müssen also damit umgehen, dass ihr Expertinnen- und Expertenwissen sie nicht dazu berechtigt, Organisationsziele mitzubestimmen. Diesbezügliche Forderungen nach Mitbestimmung können bürokratische Restriktionen und Disziplinierungen hervorrufen (Dewe und Stüwe 2016: 93 f.). In diesem Zusammenhang können Fachkräfte der Sozialen Arbeit in einen Konflikt geraten, zumal sie aus professioneller Perspektive dazu angehalten sind, beispielsweise im Rahmen der Einzelfallarbeit, Ziele gemeinsam mit ihren Adressatinnen und Adressaten auszuhandeln (Thiersch 2014; Galuske 2013). Solche vereinbarten Zielsetzungen für den Einzelfall können aber im Widerspruch zu Zielen der Organisation oder auch konkret dem Jugendamt stehen, für den die professionell handelnde Fachkraft der Sozialen Arbeit tätig ist.

Die in dem Beispiel deutlich werdenden Formen von einerseits systematischer Nichtbeteiligung sowie andererseits Gegensätzen oder auch Diskrepanzen sind keineswegs ungewöhnlich für Fachkräfte in Praxisfeldern der Sozialen Arbeit, sondern sie gehören vielfach mit zum Organisationsalltag, und zwar im Übrigen nicht nur bei Jugendämtern. Die daraus resultierenden Diskrepanzerfahrungen können immerhin bei der Veränderung und Weiterentwicklung von Organisationen eine wichtige und mitunter auch positive Rolle spielen (Kap. 11), können jedoch genauso gut zu einer sogenannten „inneren Emigration“ der Fachkraft oder auch zu offenen Konflikten in den Organisationen führen.

Burkhard Müller (2013) hat diesbezüglich herausgearbeitet, das professionelles sozialpädagogisches Handeln die organisierte und damit gerahmte Dienstleistung ist, die gegenüber Adressatinnen und Adressaten in ihren Grenzen deutlich kommuniziert und vertreten werden kann. Den Adressatinnen und Adressaten wird dadurch die Möglichkeit zur Erkundung der Nutzbarkeit eröffnet.

 

Locals und Cosmopolitans

Fachkräfte der Sozialen Arbeit stehen in Organisationen mit Elementen fest gekoppelter Systeme vor dem Dilemma, sich entweder an der Arbeitsorganisation und den damit verbundenen Institutionalisierungen oder an der eigenen Berufsgruppe, ihrer Profession, zu orientieren. Bereits Böhnisch und Lösch (1979: 27) haben dies als Loyalitätskonflikt bezeichnet. Fachkräfte, die sich an der Organisation orientieren, werden Locals genannt, diejenigen, die sich an der Profession orientieren, werden als Cosmopolitans bezeichnet. In beispielsweise einem Konflikt zwischen Adressatinnen und Adressaten und der Organisation vertreten die Locals die Position der Organisation sowie deren formale Regelsysteme und Verfahren, ihr Handeln ist strikt regelhaft darauf bezogen und setzt deren Prinzipien durch. Cosmopolitans hingegen orientieren sich an autonomen professionellen Standards. Sie geraten dabei in Konflikte mit den starren bürokratischen Organisationsprinzipien. Werden diese zu groß und gelangt der Cosmopolitan zu der Auffassung, dass professionelles Handeln zu sehr eingeschränkt wird, kann dies dazu führen, dass ein Arbeitsplatzwechsel in Kauf genommen wird. In der Realität zeigt sich allerdings, dass zwischen Vorgaben der Organisation und Freiräumen für autonomes professionelles Handeln Kompromisse gefunden werden (Dewe und Stüwe 2016: 86 ff.). Dabei gibt es unter den Fachkräften auch Abstufungen von Locals und Cosmopolitans sowie unter Umständen das Handeln der Fachkräfte je nach Aufgabe auch zwischen diesen beiden Idealtypen variieren kann.

 

Verhaltens- und Ergebniskontrollen

Das Herstellen eines Gleichgewichts in Organisationen zwischen einerseits institutionellen Vorgaben in Form von z.B. Arbeitsteilungen und standardisierten Vorgehensweisen sowie andererseits Freiräumen für autonomes Handeln der Fachkräfte wird sowohl durch die Fachkräfte ausgestaltet als auch durch die Regeln der Organisation mitbestimmt. So existieren zumindest potenziell eine Vielzahl von Möglichkeiten für Verhaltenskontrollen, die Freiräume für professionelles Handeln in Organisationen der Sozialen Arbeit auf der einen Seite beschränken, aber auf der anderen Seite auch einen notwendigen Rahmen hierfür schaffen können. Klatetzki unterscheidet dabei direkte und indirekte Verhaltens- und Ergebniskontrollen in Organisationen Sozialer Arbeit (im Folgenden Klatetzki 2018: 1273 ff.).

  • Direkte Verhaltenskontrollen können Dienstanweisungen und sequenzielle Ablaufpläne sein. Dienstanweisungen sind in der Regel abstrakt formuliert, um professionelle Ermessensspielräume offenzuhalten. Seitens der Fachkräfte können beispielsweise Informationen manipuliert werden, sodass ein selbstbestimmter Umgang mit Anweisungen ermöglicht wird. Eine weitere Möglichkeit der direkten Verhaltenskontrolle ist die Aufzeichnung messbarer Aktivitäten wie Fall- und Besuchszahlen oder Anwesenheitszeiten.
  • Indirekte Verhaltenskontrolle findet durch Supervision, Teamsitzung und kollegiale Fallberatung statt. Neben der professionellen Reflexion der eigenen Handlungen kann implizit geprüft werden, ob das Handeln der Fachkräfte mit der Ideologie der Organisation übereinstimmt. Organisationsinterne Fortbildungen können schließlich als Sozialisationsmaßnahme angesehen werden und stellen eine weitere Möglichkeit indirekter Verhaltenskontrolle dar.
  • Ergebniskontrollen sollen bewusst die Handlungsspielräume der Fachkräfte nicht einschränken. Direkte Ergebniskontrollen beziehen sich auf das Setzen von Zielen und der Überprüfung derer Erreichung. Solche Zielüberprüfungen sind problematisch, da einerseits Ziele oftmals vage formuliert sind und andererseits das Erreichen derselben daher schwerlich überprüfbar ist. Zielüberprüfungen sind kritisch zu sehen, wenn Zielsetzungen nicht aus professionellen Überlegungen hervorgehen, sondern von „Außen“ gesetzt werden.
  • Indirekte Ergebniskontrollen können sich auf die Auswahl des „richtigen“ Personals beziehen, welches mit der Ideologie der Organisation überein stimmt und mit den Kompetenzen zur Zielerreichung der Organisation ausgestattet ist. Auch das Feedback in Fallbesprechungen und Supervisionen kann als Form indirekter Ergebniskontrolle angesehen werden.

Die Instrumente von Verhaltens- und Ergebniskontrollen kommen nicht zuletzt im Rahmen eines Qualitätsmanagements in Organisationen und damit auch in Organisationsentwicklungsprozessen zum Einsatz (Kap. 11.3). Je nach Einsatz der Instrumente werden hierüber Vorgaben zu beispielsweise Handlungsabläufen gemacht, es werden jedoch auch Räume für professionelles Ermessen und Entscheiden geschaffen. Letzteres geht einher mit einer besseren Verteilung und Stärkung von Verantwortung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Organisation. Damit kann eine höhere Selbstverpflichtung der Fachkräfte einhergehen, zumal die Kontrolle nicht zentralisiert durch eine Person höherer Stufe in der Hierarchie einer Organisation durchgeführt wird. Vielmehr wird die Kontrolle seitens der Fachkräfte verinnerlicht (Groenemeyer und Rosenbauer 2010: 85).

Im Rahmen einer Leitung und Steuerung von Organisationen sollten Kontrollinstrumente dosiert und nicht zu leichtfertig eingesetzt werden, wenn kein beträchtlicher Schaden für das Arbeits- und Organisationsklima erzeugt werden soll. Dies gilt weniger für die in der Aufzählung oben erwähnte indirekte Verhaltens- und Ergebniskontrolle, zumal diese auf einem Vertrauen zwischen der Leitungsebene in Organisationen und den Mitgliedern, also in diesem Falle den Fachkräften, basieren und sogar professionelles Handeln rahmen und unterstützen können, mit der Konsequenz, dass eigenverantwortliches Handeln gestärkt wird. Direkte Kontrollen können jedoch aus Sicht der Fachkräfte als zumindest teilweise Aufkündigung eines Vertrauensverhältnisses verstanden und als Misstrauen sowie einer Einschränkung von Autonomie und Professionalität wahrgenommen werden. Dadurch können Widerstände, innere Emigration und Manipulationen seitens der Fachkräfte entstehen (Mühlmann 2014; Klatetzki 2018: 1273 ff.).

Die institutionalisierte Hierarchie und das entsprechend begleitende Handeln (z.B. die beschriebenen Ergebnis- und Verhaltenskontrollen) der Personen in Organisationen der Sozialen Arbeit kann also zusammenfassend den Handlungsspielraum der Fachkräfte entweder einschränken oder weitgehend offenhalten. Das Zusammenspiel von organisatorischen Beschränkungen und Rahmungen sowie Freiräumen für eigenständiges fachliches Handeln der Fachkräfte der Organisationen hat somit einen Einfluss auf die Professionalität der angebotenen Sozialen Arbeit.

 

Aktenführung und Dokumentation

Ein weiteres Merkmal von Organisationen oder Organisationselementen, die insbesondere fest gekoppelten Systemen entsprechen, ist die Aktenführung über zu bearbeitende Fälle. Eine solche Form der Dokumentation ist in Organisationen zwingend notwendig, da die Fallbearbeitung personenunabhängig stattfinden können muss. Dies beruht darauf, dass die Organisation (z.T. rechtlich garantierte) Dienstleistungen anbietet und dies auch bei wechselndem Personal oder z.B. in Krankheitsfällen geschehen muss. Fallakten dienen in solchen Fällen der Weitergabe der zur Bearbeitung des Falls notwendigen Informationen sowie der Dokumentation der bisher geleisteten Arbeit.

Aber nicht jede Aktenführung und Dokumentation ist besser als gar keine, zumal gravierende Mängel nicht nur zu Qualitätseinbußen für die Fallbearbeitung führen können, sondern auch Adressatinnen und Adressaten von Hilfen schädigen können. Fritz Schütze hat sich eingehend mit der Bedeutung von Fallakten für das professionelle Handeln in der Sozialen Arbeit beschäftigt und hat dabei auch auf solche Gefahren hingewiesen (Schütze 1997: 203 ff.). Fallakten beinhalten die Problematik, dass sie eine Realität konstruieren (also durchaus auch institutionalisieren), die so nicht mehr existiert (oder sogar niemals existiert hat). Schütze (ebd.: 203) führt dazu ein Beispiel von einem Adressaten an, der nach einem Intelligenztest in seiner Fallakte als „schwachsinnig“ eingestuft wurde. Dabei wurde jahrelang übersehen, dass er komplizierte Briefe diktieren konnte. Erst nachdem ein Sozialarbeiter dies hinterfragte und feststellen konnte, dass der Adressat Analphabet war und dadurch seine geringe Leistung beim Intelligenztest zustande kam, wurde die Falldeutung revidiert. Durch die Akte wurde also lange Zeit eine Realität konstruiert, die durch die bearbeitenden Akteure nicht infrage gestellt wurde. Erst ein professioneller Umgang mit der Biografie des Adressaten ermöglichte eine Umdeutung der institutionalisierten Realitätskonstruktion.

Das Beispiel verweist erstens auf neuralgische Punkte der Aktenführung: die dokumentierten Inhalte, ihre Interpretation und Bewertung, sowie die Organisation der Fortschreibung von Falldokumentationen. Passieren hier Fehler können Fallakten Fachkräften, die bereits aktenkundig erfasste Fälle übernehmen, vorinterpretierte Deutungen von Fällen und damit auch von Menschen liefern. Es gerät aus dem Blick, dass sich Personen und deren Lebenssituationen ändern können. In diesen Fällen nützt eine Aktenführung oder Dokumentation der Fallarbeit nicht, sondern vielmehr wird professionelles Handeln der Fachkräfte dadurch sogar beeinträchtigt. Das Beispiel deutet auch zweitens an, dass vor dem Hintergrund der oben getroffenen typologischen Unterscheidung zwischen Cosmopolitans und Locals ein an professionellen Standards ausgerichteter und damit sozialarbeiterisch und sozialpädagogisch reflektierter Umgang mit Falldokumentationen, wie sie dem Typus des Cosmopolitan zugeschrieben werden kann, zur Fehlervermeidung beitragen kann.

Fallakten ermöglichen unter Beachtung der neuralgischen Punkte und deren Bearbeitung im Rahmen professionellen Handelns vor allem Chancen für die Bearbeitung von Fällen, insbesondere in Bezug auf die Bearbeitung der Biografie von Menschen. Das zeigen auch die schon angeführten Beobachtungen von Schütze (1997: 204 f.). So halten Akten biografische Erlebnisse und Ereignisse fest, die von den Adressatinnen und Adressaten in ihrer eigenen Biografie bzw. in der Darstellung der eigenen Geschichte ausgeblendet werden. Den Fachkräften verdeutlicht dies, dass eine Aufarbeitung der Biografie mit den Adressatinnen und Adressaten notwendig sein kann – eine Erkenntnis, die überhaupt nicht im Widerspruch zu professionellen Standards der Einzelfallhilfe steht, denkt man nur an die mögliche Bedeutung von Biografiearbeit im Rahmen dieses methodischen Ansatzes (Retkowski 2015: 46 f.). Darüber hinaus ermöglicht ein Festhalten von Lebensgeschichten in Fallakten besonders in stationären Einrichtungen, die totalen Institutionen gleichen (zu totalen Institutionen siehe Kap. 10), dass Adressatinnen und Adressaten sich ihre Biografie wieder aneignen können. Im Alltag und in den strukturellen Zwängen inklusive der damit einhergehenden Fremdsteuerung solcher Organisationen kann ein Bewusstsein seitens der Adressatinnen und Adressaten für die eigene Biografie nicht entstehen bzw. verschüttet werden. Und schließlich können die Biografien, die erst durch Akten kennengelernt werden, für Pflege- und Adoptivkinder eine wichtige Rolle in deren Leben einnehmen.

Schütze (1997: 205 f.) merkt in Bezug auf die Verwendung von Akten in der Sozialen Arbeit an, dass bei aller Kritik im Zusammenhang mit dem professionellen Handeln, welches vermeintlich durch Aktenführung eingeschränkt wird, Aktenführung auch in klassischen Professionen stattfindet (z.B. der Medizin). Ebenso wie bei diesen ermöglicht die Aktenführung in der Sozialen Arbeit, nebst den bereits beschriebenen Chancen, schließlich einen Überblick über die gesamte Fallbearbeitung inklusive deren Vorgeschichte sowie eine professionelle Arbeitsteilung, in der die damit verbundenen Problematiken nicht aus den Augen geraten.

Mit Schütze kann zusammengefasst werden,

„daß auch Berufstätige im Sozialwesenbereich mit Akten auf eine typisch professionelle Weise umgehen können: das heißt, daß sie auf der einen Seite fortlaufend die Gefahren beachten, die mit der Führung und Benutzung von Akten verbunden sind, und daß sie auf der anderen Seite aber auch die Chancen sehen und nutzen, die mit der aktenmäßigen Vertiefung der Erinnerungsleistung, der entsprechenden Verbreiterung der Wissensbasis und der einschlägigen Sensibilisierung für die Probleme der kollegialen Arbeitsteilung bei der Fallbetreuung verbunden sind“ (Schütze 1997: 206).

 

7.2 Lose gekoppelte Systeme

Organisationen oder Organisationsteile, die lose gekoppelten Systemen gleichen, zeichnen sich nach Klatetzki (2018: 1271 f.) dadurch aus, dass die Fachkräfte gelegentlich, indirekt, möglicherweise, plötzlich, in einer unwesentlichen oder auch variablen Form aufeinander reagieren. Sie sind oftmals aufgrund ihrer Größe weniger arbeitsteilig und hierarchisch strukturiert. Es kann sich bei lose gekoppelten Systemen in der Sozialen Arbeit z.B. um kleine bzw. mittelgroße Träger der Sozialen Arbeit handeln, aber auch um Teile von größeren Organisationen in ihrer Peripherie, die sich entkoppelt haben. Zusätzlich zu diesen organisatorischen Besonderheiten lose gekoppelter Systeme stellt Thomas Klatetzki (2018) mit Blick auf das Agieren der Fachkräfte in diesen organisatorischen Kontexten fest:
„Organisationen, deren Mitarbeiterinnen einerseits selbstbestimmt handeln, die andererseits aber doch in diesem Handeln responsiv aufeinander reagieren (können), werden als lose gekoppelte Handlungssysteme bezeichnet“ (Klatetzki 2018: 1271).

Einrichtungen der Offenen Kinder- und Jugendarbeit (z.B. Jugendzentren) können beispielsweise Merkmale solcher losen gekoppelten Systeme aufweisen. Die dort arbeitenden Fachkräfte sind in der täglichen Arbeit weitestgehend auf sich gestellt und die Teams können in flachen Hierarchien geordnet sein. Noch ausgeprägter können Dienste, die aufsuchend arbeiten, als lose gekoppelte Systeme angesehen werden. Streetworkerinnen und Streetworker agieren beispielsweise in der Regel in höherem Maße losgelöst von bürokratischen Strukturen und Hierarchien als sozialpädagogische Fachkräfte in z.B. einer Einrichtung der Heimerziehung. Die Streetworkerinnen und Streetworker sind in ihren täglichen Arbeitsvollzügen nahezu autonom und ihr Kontakt untereinander dürfte den oben beschriebenen Merkmalen (gelegentlich, möglicherweise, flexibel etc.) entsprechen.

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34 Zum Jugendamt als zweigliedrige Behörde – bestehend aus der Jugendamtsverwaltung sowie dem Jugendhilfeausschuss – siehe auch Kapitel 3.3.

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Soziale Arbeit – Grundlagen, Band 3

 

 

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