Geblättert: „Arbeit mit geflüchteten und neuzugewanderten Personen“ von Beate Küpper und Ann Marie Krewer (Hrsg.)

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Arbeit mit geflüchteten und neuzugewanderten Personen. Eine Handreichung für die Praxis

von Beate Küpper und Ann Marie Krewer (Hrsg.)

 

Über das Buch

Die Integration von Geflüchteten stellt trotz vieler Erfolge nach wie vor eine Herausforderung dar. Der Band spricht in einem für die Praxis und Lehre gut lesbaren, kompakten Format zentrale Themen der Integrationsarbeit an, gibt praxisnahe Handlungshinweise und stellt leicht nutzbare Handlungstools für die professionelle wie ehrenamtliche Arbeit vor.

Leseprobe: S. 139-145

 

Kapitel 9: Die Integration von Geflüchteten in Betriebe

Ariane Schulz und Beate Küpper

Eine der großen Herausforderungen angesichts der Flüchtlingszuwanderung nach Deutschland ist die Integration in Arbeit (vgl. Kober/Meyer 2016: 6f.). Sie gilt als der wichtigste Indikator einer gelungenen Integration mit hoher Bedeutung für die Aufnahmegesellschaft wie für die Geflüchteten selbst (siehe dazu Kapitel 8). Doch die Realität zeigt, dass Geflüchtete beim Zugang zum Arbeitsmarkt mit besonders hohen Hürden zu kämpfen haben. Im Februar 2019 – also rund dreieinhalb Jahre nach Beginn der verstärkten Fluchtbewegung nach Deutschland – hatten ein knappes Drittel der Personen aus den acht wichtigsten Asylherkunftsländern (darunter Syrien und Afghanistan) (siehe Kapitel 1) eine Arbeit gefunden, Tendenz steigend. Dies ist zweifelsohne ein großer Erfolg, geleistet von den Ankommenden wie von den Aufnehmenden. Nichtsdestotrotz finden Geflüchtete bislang vor allem Beschäftigung in Branchen, die im Helferbereich (z.B. Gebäudereinigung, Gastronomie) angesiedelt und von hoher Fluktuation geprägt sind (vgl. Kiziak/Sixtus/Klingholz 2019: 6). Beschäftigungsformen wie z.B. Leiharbeit gelten als Sprungbrett in den Arbeitsmarkt, sind jedoch nicht von nennenswerter Nachhaltigkeit. Daher ist noch unklar, wie viele der derzeit beschäftigten Geflüchteten es tatsächlich in den ersten Arbeitsmarkt, sprich in ein Beschäftigungsverhältnis ohne Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik (z.B. Einstiegsqualifizierung, Praktikum etc.), schaffen werden.

Laut Ergebnissen aus Experteninterviews mit Personalverantwortlichen zum Thema betriebliche Integration sind fehlende Sprachkenntnisse (siehe dazu mehr in Kapitel 5) das größte Hindernis für eine erfolgreiche Integration in den Arbeitsmarkt (vgl. Büschel/Hensel/Daumann et al. 2018: 31). Aus Sicht der Betriebe sind darüber hinaus mangelnde Fachkenntnisse bzw. nicht vorhandene Qualifikationsnachweise weitere hemmende Faktoren für eine Beschäftigung. Hierdurch ist die Einschätzung informell erworbener Fertig- und Fähigkeiten bzw. formeller Berufsqualifikationen deutlich erschwert. (ebd.: 32; Gürtzgen/Kubis/Rebien 2017: 4).

Überdies scheinen auch gewisse Unsicherheiten auf Seiten der Betriebe zu herrschen, wie sie mit tatsächlicher oder vermuteter „kultureller Fremdheit und Verschiedenheit“ umgehen sollen – ein weiterer Grund für ihre Zurückhaltung bei der Einstellung von Geflüchteten. Dies spiegelt sich beispielsweise auch in der ungeschminkt formulierten Besorgnis eines Arbeitgebers wider, geäußert bei einer vom SO.CON Institut durchgeführten Schulung: „Und was ist, wenn der dann immer beten will und seinen Teppich bei uns ausrollt?“ Personalverantwortliche gehen mit diesen und ähnlichen Fragestellungen je nach Betriebskultur unterschiedlich um. Es existiert jedoch nahezu einstimmig die Haltung, dass sich Geflüchtete an die hiesige Arbeitskultur anzupassen haben (vgl. Büschel/ Hensel/Daumann et.al. 2018: 26). Bemerkenswert ist diese Unsicherheit trotz der vielfältigen, oft guten und langjährigen Erfahrungen mit migrantischen Mitarbeiter_innen, an die hier erstaunlich wenig erinnert wird, so unsere Erfahrung.

Zur Überwindung vorhandener Vorbehalte ist die Begegnung zwischen Arbeitgeber_innen und Geflüchteten erfahrungsgemäß unverzichtbar. Diese ist aber kein Selbstläufer, sondern bedarf der engen, persönlichen, vertrauensvollen und oft auch zeitintensiven Beratung und Begleitung durch eine vermittelnde Stelle, um erfolgreich tatsächlich in eine Beschäftigung welcher Art auch immer zu münden. Arbeitsagenturen und Jobcenter können dies oft nicht leisten. Die nachfolgend dargestellten Wege in den Betrieb wurden im Rahmen des IQ Projektes „Kulturelle Vielfalt in Betrieben“1 mehrfach in der Praxis erprobt. Für Beratungsfachkräfte, die an der Schnittstelle zwischen Geflüchteten und Betrieben tätig sind, können diese Impulse für die Praxis sein.

Im nachfolgenden Kapitel 10 werden einige konkrete Instrumente zur Gestaltung personeller Vielfalt vorgestellt, die größtenteils im Rahmen des Projektes entwickelt und erprobt wurden. Sie können bei der Integration von Geflüchteten, aber auch generell von migrantischen wie nicht-migrantischen Neuankommenden in Betrieben, Institutionen wie etwa Sozial- und Pflegeeinrichtungen genutzt werden. Vieles von dem, was wir in dem Projekt beobachtet und erlebt haben, und aus dieser Erfahrung heraus empfehlen, wird ähnlich auch von anderen Projekten und Projektträgern berichtet. Wir haben v.a. Empfehlungen der Initiative Neue Qualität der Arbeit zusammengefasst in den „INQA-Praxistipps zur interkulturellen Zusammenarbeit im Betrieb“ (In Arbeit 2017) sowie Empfehlungen zur Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen von Aumüller (2016) im Auftrag der Bertelsmann Stiftung in die folgenden Ausführungen integriert.

 

9.1 Wege in den Betrieb

„Wie und wo kann ich einen Geflüchteten kennenlernen?“ Mit diesen und ähnlichen Fragen beschäftigen sich seit Anfang 2016 Personalverantwortliche von kleinen und mittleren Unternehmen. Oftmals scheitert die Absicht, geflüchtete Personen als potentielle Mitarbeiter_innen kennenzulernen, bereits an fehlenden Begegnungsmöglichkeiten. Entsprechend gering ist auch das Wissen über den jeweils „Anderen“. Im Rahmen des Projektes „Kulturelle Vielfalt in Betrieben“ fand ein Austausch mit Arbeitgeber_innen statt, in dem deutlich wurde, dass wenig bis keinerlei echtes Wissen über die (sehr unterschiedlichen) Neuangekommenen vorlag, sondern wenn überhaupt, nur ein eher verallgemeinerndes, stereotypes Bild über „den Flüchtling“ vorherrschte. Umgekehrt fehlte es Geflüchteten häufig selbst an rudimentären Kenntnissen über den deutschen Arbeitsmarkt, auch ganz allgemein über das „Arbeiten in Deutschland“ gab es Informationsbedarf. Insofern sind niederschwellige Kontaktveranstaltungen gekoppelt mit der Weitergabe von Informationen und Unterstützungsangeboten für Arbeitgeber_innen wie für arbeitssuchende Personen mit Fluchthintergrund ein erster Schritt zu einer möglichen Beschäftigung. Das Kontakt auch dem Abbau gegenseitiger Vorurteile – positiven wie negativen – zuträglich ist und zu mehr realitätsbasierten Einschätzungen verhilft, ist aus der Kontaktforschung hinlänglich bekannt (eine kurze Übersicht mit Blick auf Geflüchtete u.a. bei Wagner 2017; siehe zu Vorurteilen auch Kapitel 3).

 

9.1.1 Kontaktveranstaltungen

Begegnungsmöglichkeiten wie Kontakt- und Informationsveranstaltungen dienen dem Zweck des gegenseitigen Kennenlernens und zur Annäherung an die jeweils „Anderen“. Durch das Aufeinandertreffen können erste Hemmungen bei der Kontaktaufnahme abgebaut und nützliche Netzwerke hergestellt werden. Bei der Organisation einer solchen Veranstaltung sollten folgende Aspekte bedacht werden:

Wie werden Teilnehmende und Unternehmen akquiriert?

 Für den dauerhaften Aufbau eines regionalen Netzwerkes ist es hilfreich sich an Wohlfahrtsverbände, Willkommenslotsen der IHK, Jobcenter/Bundesarbeitsagentur für Arbeit, Bildungseinrichtungen wie Sprach- und Hochschulen, Migrantenorganisationen, Presse etc. zu wenden. Für die Akquise von Geflüchteten sind ehrenamtlich tätige Bürger_innen enorm wichtig (ausführlich dazu Kapitel 7). Sie sind oftmals über Wohlfahrtsverbände und über Initiativen der Flüchtlingshilfe organisiert. Dort betreuen sie häufig über Jahre hinweg Geflüchtete in allen Lebenssituationen, u.a. auch im Bereich der Arbeitsmarktintegration. Sie kennen die Biographien der Flüchtlinge sehr gut und können deren berufliche Kompetenzen und Ziele gut einschätzen. Erfahrungsgemäß ist die Akquise bei Bekanntwerden einer Kontaktveranstaltung über Ehrenamtliche/ Wohlfahrtsverbände ein Selbstläufer. Geflüchtete stehen über soziale Medien im engen Kontakt miteinander, so dass die Information über Mundpropaganda schnell verbreitet ist. Auch bei der Gewinnung von Unternehmen wirken Freiwillige sehr unterstützend. Sie verfügen oftmals über ein großes Netzwerk, bestehend aus aktuellen oder ehemaligen Arbeitgebern und können darüber Informationen streuen. Bei der Gewinnung von Unternehmen sollten die Willkommenslotsen der regional organisierten Industrie und Handelskammern (IHK) unbedingt miteinbezogen werden. Sie haben den direkten Kontakt zu ihren Mitgliedsbetrieben und wissen, wo es konkrete Bedarfe gibt.

In welchem Rahmen kann eine Kontaktveranstaltung stattfinden?

 Bei der Suche nach einer passenden Räumlichkeit hat es sich bewährt, öffentliche Einrichtungen zu bevorzugen. Ein thematisch interessantes Rahmenprogramm mit bekannten Referent_innen kann darüber hinaus das Interesse an einer solchen Veranstaltung auf Seiten der Arbeitergeber_innen steigern. Hierbei ist es nichtsdestotrotz sinnvoll, gleichermaßen Arbeitgeber_innen als auch die potentiellen Arbeitnehmer_innen anzusprechen. Neben Vorträgen von Fachleuten können Infostände Impulse für Austausch zu Themen wie z.B. Anerkennung von im Ausland erworbenen Abschlüssen bieten. Das Angebot im Rahmen der Veranstaltung, kostenlose, professionelle Bewerbungsfotos erstellen zu lassen und ggf. auch eine kurze Beratung bei der Erstellung eines Lebenslaufs anzubieten (dann z.B. gespeichert auf einem als Gimmick verteilten USB-Stick mit weiteren Informationsmaterialien), wird nach unserer Erfahrung gern angenommen und kann ein erster konkreter Schritt zu einem Arbeitsplatz sein.

In Anlehnung an die Idee einer klassischen Jobmesse stellen Personalverantwortliche ihr Unternehmen an Informationsständen vor. Für eine weniger starre Atmosphäre hat sich die Verwendung von Stehtischen bewährt. Hierdurch können sich Gesprächspartner auf Augenhöhe begegnen. Bei sprachlichen und/oder soziokulturellen Verständigungsschwierigkeiten hat es sich bewährt, Sprach- und Integrationsmittler2 zur möglichen Unterstützung mit einzuladen. Die Organisator_innen der Veranstaltung befinden sich in der Rolle der Vermittler und können ein möglichst gezieltes Matching fördern. Dies setzt allerdings voraus, dass sie sowohl das Portfolio der Unternehmen als auch die Geflüchteten mit ihren jeweiligen Biographien möglichst gut kennen. Was im Umkehrschluss bedeutet, solche Kontaktveranstaltungen je nach Personalschlüssel eher als kleinere, überschaubare Veranstaltungen mit etwa 10 Betrieben und 50 Geflüchteten zu konzipieren. Erfahrungsgemäß sind Kontaktveranstaltungen am Nachmittag ab etwa 16 Uhr für eine Dauer von etwa zwei bis zweieinhalb Stunden für alle Beteiligten gut realisierbar.

Was passiert im Anschluss an eine solche Veranstaltung?

 Unserer Erfahrung nach ist der Beratungsbedarf auf Seiten der Betriebe im Prozess der Arbeitsmarktintegration und auch nach solchen Erstveranstaltungen hoch. Daher bietet es sich an, zum Ende der Veranstaltung über den gezielten Einsatz von Evaluationsbögen, erfolgte Matchings sowie die konkreten Beratungsbedarfe auszuloten. Die zeitnahe Kontaktaufnahme zu und Nachhaken bei möglichen interessierten Arbeitergeber_innen und Arbeitssuchenden bzw. entsprechenden Ansprechpartner_innen ist sinnvoll. Auch der Kontakt zu ehrenamtlich tätigen Bürger_innen sollte mittelfristig aufrechterhalten bleiben. Dies erfordert Kontinuität und Freude an Beziehungsarbeit. Andernfalls verlaufen die Hilfsangebote buchstäblich im Sand.

 

9.1.2 Betriebsbesichtigungen/Erkundungen

 Eine weitere bewährte Maßnahme zur Unterstützung der Arbeitsmarktintegration ist die Durchführung einer Betriebsbesichtigung/Erkundung. Diese kann beispielsweise im Nachgang an eine Kontaktveranstaltung erfolgen. Sie dient dem Zweck die Betriebsfunktionen (Produktion, Lagerung o.ä.) samt den Abläufen, die Mitarbeitenden und die Räumlichkeiten kennenzulernen. Darüber hinaus ist es eine weitere Chance, Begegnungen zwischen Geflüchteten und Personalverantwortlichen zu initiieren und Berührungsängste abzubauen. Menschen mit Fluchthintergrund können sich auf ganz praktische Weise beruflich orientieren. Genauso haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Menschen anderer Herkunftsländer unabhängig von ihrer „deutschen Biographie“ kennenzulernen und sie als potenzielle Mitarbeiter_innen wahrzunehmen. Für Unternehmen ist dieses Format ein interessantes Rekrutierungsinstrument, welches mit wenig Aufwand durchgeführt werden kann. Es handelt sich also um eine Win-win-Situation für beide Personenkreise. In der Vorbereitung zur Durchführung einer Betriebsbesichtigung sollten folgende Aspekte bedacht werden:

Welcher Betrieb eignet sich für die Durchführung einer Betriebsbesichtigung und was geschieht in der Vorbereitungsphase?

Idealerweise hat der/die Ansprechpartner_in eines Betriebes bereits im Vorfeld Interesse an einer Zusammenarbeit geäußert. Unabhängig von der Branche ist es sinnvoll, dass das Unternehmen auch über die Besichtigung hinaus konkrete Stellenangebote (u.a. auch Praktika) anbieten kann. Betriebe, die überwiegend Leiharbeit anbieten, sind hierbei nicht die erste Wahl. Eine gewisse Offenheit gegenüber dem Thema Interkulturalität im Team ist sinnvoll. Bei der Konzipierung einer Betriebserkundung kann in der Vorbereitungsphase die Erstellung eines Leitfadens, inklusive Ablaufplan, für den Betrieb hilfreich sein. Hierin werden allgemeine Informationen wie Uhrzeiten, Treffpunkte, Ansprechpartner, Gruppengröße, Besonderheiten, wie z.B. Bestimmungen zu Arbeitskleidung u.ä. verschriftlicht. Unsicherheiten auf Seiten der Betriebe hinsichtlich einer zielgruppenspezifischen Veranstaltungsgestaltung kann durch die Erstellung eines Fragenkatalogs (aus Sicht der Geflüchteten zu den Themen: Vorstellung des Unternehmens, der Kunden, der Aufgaben, der Arbeits- und Ablauforganisation etc.) entgegengewirkt werden.

Wie werden Teilnehmende akquiriert und wie funktioniert die Kommunikation?

Die Akquise von Teilnehmenden läuft bestenfalls über bestehende Kontakte zu Wohlfahrtsverbänden, Helferkreisen und Initiativen. Wichtige Kontaktpersonen sind ehrenamtlich tätige Personen. Über sie kann die Einladung für eine solche Veranstaltung verbreitet werden. Bei der Auswahl der Teilnehmenden sollte gezielt auf Vorkenntnisse und/oder Interesse an dem jeweiligen Berufsfeld geachtet werden. Nur hierdurch wird ein bestmögliches Matching gewährleistet und erfahrungsgemäß die Motivation auf Seiten der Betriebe und der Geflüchteten aufrechterhalten. Kommunikationskanäle zu Geflüchteten sind in erster Linie soziale Medien bzw. Gruppenchats. Hierüber ist die Erreichbarkeit zu weitgehend allen Personen gewährleistet.

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1 Das Projekt (2013-2014; 2015-2018) wurde durch das Institut SO.CON der Hochschule Niederrhein durchgeführt und als Teil des IQ-Netzwerks NRW im Bundesprogramm „Integration durch Qualifizierung (IQ)“ gefördert; Fördermittelgeber ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung. Nähere Informationen zum Projekt unter: https://www.hs-niederrhein.de/socon/

2 Sprach- und Integrationsmittler durchlaufen eine 18-monatige Vollzeitqualifizierung. Sie verbessern mit kulturellem Verständnis, Fach-, Sprach- und Sozialkompetenz die strukturelle Versorgung von Mitgrant_innen. Einsatzbereiche sind vorrangig Sozial,- Gesundheits- und Bildungswesen (vgl. www.sprachundintegrationsmittler.org [Zugriff: 10.02.2020]).

 

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Beate Küpper, Ann Marie Krewer (Hrsg.): Arbeit mit geflüchteten und neuzugewanderten Personen. Eine Handreichung für die Praxis

 

 

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