Geblättert: „Karriere, Macht und Netzwerke. Spielregeln für die Karriereentwicklung“ von Jasmin Döhling-Wölm

Karriere, Macht und Netzwerke. Spielregeln für die Karriereentwicklung

von Jasmin Döhling-Wölm

in der 2., erweiterten Auflage

 

Über das Buch

Ist es wirklich ein Ausstieg aus der Wissenschaftskarriere, wenn eine hochdotierte Historikerin in eine NGO wechselt? Oder handelt es sich nicht schlicht um einen Feldwechsel einer hochqualifizierten Akademikerin? Jasmin Döhling-Wölm zeigt einen Weg auf, die eigene Karriereentwicklung aktiv und eigenverantwortlich in die Hand zu nehmen – und dabei die persönlichen Netzwerke konstruktiv zu nutzen. Die zweite, erweiterte Auflage ihres Buches nimmt auch den angemessenen Umgang mit digitalisierten sozialen Netzwerken in Karriereprozessen, der sich zunehmend zu einer Schlüsselkompetenz von Fach- und Führungskräften entwickelt, in den Blick.

Leseprobe: S. 13-17

 

1 Karrierespiele in akademischen Netzwerken

Im Folgenden wird der Begriff des Feldwechsels vor dem Hintergrund der Karriereentwicklung beleuchtet. Als Basis hierfür dient das Gesellschaftskonzept des Soziologen Pierre Bourdieu. Hierbei wird hervorgehoben, dass Faktoren wie der Habitus und das Feld an sich bereits eher zu stabilisierenden Stereotypen führen. Die selbstbestätigenden Interaktionen in und zwischen den Karrierefeldern Wirtschaft, Wissenschaft und Politik sowie die daraus resultierenden Herausforderungen für Diversität werden beleuchtet. Karriereprozesse sind als bildungsbiographische Entwicklungen in der Regel mit Feldwechseln verbunden. Dies wird insbesondere durch die Darstellung der offenen Geheimnisse und stillen Pakte verdeutlicht. Damit verbunden ist auch eine eingehende Betrachtung der Netzwerke als Strukturform und personelle Ressource sowie des Netzwerkens als Handlungskonzept und als Ausdruck von Handlungskompetenz.

 

1.1 Offene Geheimnisse und stille Pakte

„Die Tabuverbote entbehren jeder Begründung, sie sind unbekannter Herkunft; für uns unverständlich, erscheinen sie jenen selbstverständlich, die unter ihrer Herrschaft leben.“ (Freud, Totem und Tabu, S. 66)

Der Weg in der Wissenschaft ist von einem Tabu umgeben: dem Tabu über die Schritte außerhalb der Wissenschaft. Wenn wir über Feldwechsel reden, reden wir auch über das – zumindest zeitweise – Verlassen und Neubetreten von Regionen, Arenen und Sphären.

Der Feldbegriff wurde von dem Soziologen Pierre Bourdieu als ein zentraler Teil seines Gesellschaftskonzeptes ausgearbeitet. Die souveräne Bewegung in Feldern sowie die Teilhabe an ökonomischen und emotionalen Ressourcen in Feldern beschreibt in diesem Konzept der Habitus, das inkorporierte Kapital (Bourdieu 2012, S. 195). Der souveräne Habitus ist gewissermaßen die Verkörperung des Dazugehörens. Wir können diese Verkörperung an mikromimischen Bewegungen, der Gesamtkörperhaltung und auch in nicht-militärischen Berufsfeldern am beinahe uniformierten (zum Beispiel der Jacket- und Krawattenhabit) oder auch am betont egalitären bis hin zum laxen Dress-Code ebenso wahrnehmen, wie an allgemein- und fachsprachlichen Konventionen. Gleichfalls ist das Feld im Sinne des Habitus auch auf der persönlich-körperfernen Ebene erkennbar. Die Struktur und Qualität von Gebäuden und Infrastruktur ist selbstverständlich ebenso ein Teil der Feldkommunikation. Der Habitus bündelt eine Vielzahl von verbalen, non-verbalen und para-verbalen Kommunikationssignalen, die eine Dazugehörigkeit oder ein Fremdsein ausstrahlen und die jede und jeder wahrnehmen kann.

Für die Karriereentwicklung bedeutet dies, sich mit diesen weniger sach- und fachgebundenen und mehr sozialen Interaktionen auseinanderzusetzen. Im Grunde genommen ist Karriereentwicklung ein sozialpsychologisches Phänomen. Wir erhalten Gelegenheit, uns beruflich einzubringen; sie wird uns von jenen gewährt, denen wir ähnlich sind. Wir fühlen uns dort richtig, wo unsere bereits habitualisierten Verhaltensmuster und Kommunikationssignale nur geringfügig Missverständnisse auslösen. Im besten Falle erhalten wir dafür auch ein Gehalt oder ein Honorar und können unser Leben finanzieren. So weit, so gut.

Das heißt aber auch, wir stabilisieren ebenso die Karrierefelder, wie diese uns in unseren Stereotypen stabilisieren. Das hat dann am Ende auch wenig mit Diversität zu tun. Denn Diversität ist anstrengend. Diversität kostet emotionale Energie. Diversität kostet Toleranz. Und Diversität fordert uns heraus, die eigenen Selbstverständlichkeiten und Habits auf ihre Notwendigkeit hin zu hinterfragen. Wenn wir in diesem Buch von Feldwechseln reden, dann sind wir auch aufgefordert, Toleranz für die Diversität von Karrieren und Lebenskonzepten aufzubringen.

Wenn Sie dieses Buch lesen, um Ihre eigene Karriere zu entwickeln, stellen Sie also alles in Frage und halten Sie nichts für gottgegeben. Fragen Sie sich immer: Warum ist das so? Wem dient das? Was kann ich tun, um dies zumindest ein klein wenig zu verändern, auch wenn es 100 Jahre dauern wird? Je selbstverständlicher Ihnen eine Regel, Konvention oder ein Phänomen erscheint, desto mehr sollten Sie sich diese Fragen stellen. Denn es geht in diesem Buch um nichts weniger als um die Diskussion eines Tabus.

Wir stellen uns Fragen, die sich ebenso um die individuellen Netzwerkstrategien wie um die Strukturen von Netzwerken im Wissenschaftssystem bewegen. Denn diese prägen Akademikerinnen und Akademiker langjährig in ihren Qualifikations- und Bildungsprozessen. Wir hinterfragen also den vermeintlich selbstverständlichen Dreiklang des Begriffes Netzwerk: Soziale Netzwerke wirken zum einen als Strukturform, zum anderen auch als personelle Ressource und sie erfordern Netzwerken als multidimensionale Handlungskompetenz.

Aber um welches Tabu geht es denn nun im Rahmen von Karriereentwicklung von Akademikerinnen und Akademikern? Ist nicht alles bereits gesagt und erleben die deutschen Hochschulen nicht durch die fortschreitende Implementierung der akademischen Personalentwicklung allerorts eine Läuterung hinsichtlich der eingleisigen Sicht auf Wissenschaftskarrieren hin zur Professur? Ist die achte Forderung der Gewerkschaft für Erziehung und Wissenschaft (GEW) aus ihrem politischen Leitfaden, dem sogenannten Herrschinger Kodex, nach aktivem Personalmanagement für alle Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nicht längst erfüllt?

Das Tabu verbirgt sich gut. Es verbirgt sich in verteilten Verantwortlichkeiten in Strukturen des deutschen Wissenschaftssystems und in den Diskussionen um Begrifflichkeiten. So kann ein Tabu am besten geschützt werden, wenn wir Dualismen aufbauen, die Antagonistinnen und Antagonisten ihr Daseinsrecht verschaffen. Gewiss sind Sie bereits dem einen oder anderen Dualismus begegnet. Die beliebtesten Diskussionen bewegen sich um die folgenden Prozesse der akademischen Karrieren:

  • Heilige Berufung versus profane Erwerbstätigkeit
  • Zersplitterung in differenzierte Arbeitsmärkte (Wissenschaft, Wirtschaft, Politik, Kunst, Militär, Kirche, Schule, Justiz etc.) mit angeblich nur gering oder gar nicht transferierbaren Lösungsansätzen zum Umgang mit sozialen Phänomenen in Karriereprozessen
  • Festlegung auf den gefahrenvollen Weg der Berufung (totale Selbstwidmung ohne Hinterfragung des Systems) bei gleichzeitiger Einforderung einer offenen Haltung für die Chancen des akademischen Lebens (Selbstauslieferung und freifließende Glücksrittermetaphern)

 

1.2 Heil(ig)e Berufung, Fragmentierung von Karrieren und Heldenwege

In diesem Unterkapitel geht es um die kritische Betrachtung des Karrierekonzepts ‚Berufung‘ vor dem Hintergrund des Eigenanteils der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an diesem Vorgang. Mit Hinblick auf psychosoziale Analogien zu Entscheidungs- und Verhaltensmustern im Karrierefeld der Kunst wird die wissenschaftliche Berufung beleuchtet. Zudem werden Möglichkeiten zur Eigenverantwortung in dem von Dritten abhängigen Karriereprozess der Beförderung und Berufung aufgezeigt. Es wird einführend das Wechselspiel zwischen Mächteverhältnissen und psychischem Selbstkonzept betrachtet.

Der Begriff der Berufung selbst ist schon ein kritisches Element in der akademischen Personalentwicklung. Zunächst ist Berufung per se eine passive Angelegenheit. So kann eine Person eigentlich nur die Berufungsfähigkeit herstellen und dann hoffen.

Dieses rückt unter anderem die Einleitung des Buches Elitenmacht in ein spannendes Licht. Zwar nicht mit dem zentralen Blick auf Karriereentwicklung, jedoch durchaus übertragbar und höchstaktuell formuliert hier der Berliner Soziologe und Wissenschaftsforscher Stefan Hornbostel das Matthäusevangelium: „Denn viele sind berufen, aber wenige sind auserwählt“ (Hornbostel 2004, S. 9). Wenn wir über akademische Karriereentwicklung reden, reden wir natürlich auch über akademische Karriereelitenmacht. Denn wie es der kanadische Soziologe Erving Goffman so treffend skizziert: „Jemand kann sich Ehrerbietung wünschen, sie erwerben und verdienen, aber im allgemeinen darf er sie sich nicht selber erweisen, sondern ist gezwungen, sie von anderen zu erstreben.“ (Goffman 1986, S. 65). Berufung als systemimmanenter Auswahl- und Recruitingprozess fordert damit schon unsere Ambiguitätstoleranz angesichts der geforderten Voraussetzung, sich bereits bei Beginn einer Promotion als Forscherin/Forscher berufen fühlen zu müssen. Was wird nun eigentlich genau belohnt durch die Berufung? Welchen Habitus belohnt das Feld?

Die Entkoppelung von Berufung und Berufensein und fachlicher Eignung und Talent ist unmöglich. Es gibt keinen Beruf und keine Tätigkeit, die ohne Berufung im Sinne von talentiert und geeignet erfolgreich auszuüben wäre. Das ist in der Kunst wie in jedem anderen Tätigkeitsfeld der Fall. Und so ist die Einordung der beruflichen Persönlichkeitscharakteristika von wissenschaftlichem Personal des amerikanischen Professionssoziologen Elliott Krause aus dem Jahr 1971 beachtlich aktuell und in Coachingansätze übertragbar. Krause erfasst unter anderem auf Basis sozialpsychologischer Strukturen sowie individueller Verhaltensmuster und Wertesysteme unter seinen zehn Occupational Fields ‚Wissenschaft und Kunst‘ in einem Feld zusammen (Krause 1971, S. 256ff.). Unter The Division of Creative Labor skizziert Krause zudem die enge Verbindung von Erfindung und Erfindenden. Die extrem hohe Identifikation mit dem Ergebnis und im besten Falle der Innovation fordert für sich die totale Selbstwidmung und Dedication.

Innerhalb unserer Coachings wird jedoch eine weitere Beobachtung Krauses sehr häufig relevant. Die Motive und Wertesysteme der Career Activists spielen in die Berufung für ein höheres Ziel deutlich in den wissenschaftlichen Erfindungsprozess hinein. Eben diese Kombination aus Kreativität und dem Willen zu einer Wahrheit macht diese Gruppe so anfällig für Selbstausbeutungsszenarien in einem System, das aktuell in Deutschland nur 10 % (siehe unten) in die eigenständigen Forschungsstrukturen auf Professurebene beruft. So gleicht die Aufforderung, dem Ruf vertrauensvoll und ohne Landkarte und verlässliches Laufbahnmodell zu folgen, eher einer Heldenreise im klassischen Sinne Homers. Es kann nur ein totales Gewinnen des Königreiches geben oder ein Scheitern, das nicht nur mit dem sozialen Tod der Heldin oder des Helden endet. Alles oder Nichts. Dieses soziologische Phänomen über totales Engagement hat auch schon Lewis Coser treffend beschrieben (vgl. Coser 2015).

Die Totalität der Entscheidung und die Aufgabe der eigenen Interventionsmöglichkeiten scheint die Berufungsfähigkeit in einem hohen Maße zu steigern. Es gibt offensichtlich einen stillen Pakt.

 

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3D Cover Döhling-WölmJasmin Döhling-Wölm: Karriere, Macht und Netzwerke. Spielregeln für die Karriereentwicklung

2., erweiterte Auflage

 

 

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