Organisationale Praktiken und Deutungsmuster von Diversität und Inklusion

ZDfm – Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management 2-2020: Diversität und Inklusion in sozialen, personenbezogenen Dienstleistungsorganisationen – Normalitätskonstruktionen im Horizont gesellschaftlicher Transformation

Diversität und Inklusion in sozialen, personenbezogenen Dienstleistungsorganisationen – Normalitätskonstruktionen im Horizont gesellschaftlicher Transformation

Timo Schreiner, Stefan Köngeter

ZDfm – Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management, Heft 2-2020, S. 127-139

 

Zusammenfassung

Soziale, personenbezogene Dienstleistungsorganisationen (spDLO) werden als Teil der Sozialen Arbeit mit der Erwartung konfrontiert, Diversität zu fördern und Inklusion zu ermöglichen. Gleichzeitig zeigen empirische Analysen, dass diese Organisationen Normalisierungsarbeit leisten. Dieses Spannungsmoment wurde bislang nicht zum Anlass genommen, Praktiken zu Diversität und Inklusion in spDLO empirisch näher zu untersuchen. Im vorliegenden Artikel zeigen wir anhand einer Fallstudie über die Organisationskultur eines deutschen Jugendamts, welche organisationale Praktiken und Deutungsmuster von Diversität und Inklusion beobachtet werden können. Das Ergebnis zeigt, dass in der untersuchten Organisationskultur ein Modus des Umgangs mit Diversität und Inklusion entwickelt wurde, der als NormalitätPlus bezeichnet werden kann. Dieser zeichnet sich dadurch aus, dass „Andersheit“ in die Organisationskultur eingebaut wird, Normalitätsvorstellungen im Kern aber erhalten bleiben.

Stichwörter: Qualitative Sozialforschung, soziale Dienstleistungsorganisationen, Diversität und Inklusion, Normalität, NormalitätPlus

 

Abstract

Social service organizations as part of social work are expected to promote diversity and enable inclusion. At the same time, empirical analyses reveal that these organizations function as entities which produce normalization. This tension, however, was not used as an opportunity to investigate practices on diversity and inclusion in social service organizations in a systematic manner. This article presents the findings of a case study which analyzed how diversity and inclusion was interpreted and dealt within the organizational culture of a municipal organization of child and youth welfare. The findings show that in the organizational culture a mode of action emerged which is called normality-plus. This mode is characterized by the fact that otherness is integrated into the organizational culture, but, at the same time, the notion of normality is kept untouched.

Keywords: Qualitative social research, social service organizations, diversity and inclusion, normality, normality‐plus

 

1. Einleitung

Soziale, personenbezogene Dienstleistungsorganisationen (spDLO) spielen heutzutage eine fundamentale Rolle in nationalstaatlich organisierten Wohlfahrtssystemen (Klatetzki 2010). Die Besonderheit dieser Organisationen besteht darin, dass sie in der Regel überwiegend vom Staat finanziert werden, die Leistungserbringung in Ko-Produktion mit ihren Klient_innen erfolgt und dabei die Steigerung deren Wohlergehens zum Ziel hat (Schaarschuch 1994). In einer sich transnationalisierenden und globalisierenden Gesellschaft wird zunehmend deutlich, dass sich die sozialen Dienstleistungen und deren Leistungserbringung verändern. In Folge von Migrationsprozessen wird die Diversität der Klient_innen reflektiert. Es werden fachliche Ansätze diskutiert, wie diese Diversität stärker berücksichtigt werden kann. Unter dem Stichwort der „interkulturellen Öffnung“ werden hier konzeptionelle und organisationale Weiterentwicklungen vorgeschlagen (Bretländer et al. 2015; Schröer 2016; Vanderheiden/Mayer 2014). Allerdings berücksichtigt diese Diskussion einseitig eine Differenzachse (hier: „Kultur“ oder „Ethnie“) und dies vor allem in Hinsicht auf die Klient_innen, ohne jedoch die komplexe gesellschaftliche Diversität und ihre Bedeutung für Organisationsprozesse zu berücksichtigen oder in einer Perspektivenerweiterung der Frage nach Inklusion in diesen Organisationen nachzugehen. Vor allem aber ist diese Diskussion auf die konzeptionelle Ebene bezogen und bislang empirisch kaum untersucht worden (Good Gingrich/Köngeter 2017). Insofern könnte man pointiert formulieren, dass die spDLO und das Feld „des Sozialen“ (Deleuze 1979) noch weitgehend von einer westlichen bzw. weißen Vorstellung in Bezug auf soziale Dienstleistungen geprägt wird (Kessl/Plößer 2010).

Dieser Mangel an Reflexion über die organisationalen Bedingungen der Erbringung sozialer Dienstleistungen in einer von Diversität geprägten Gesellschaft ist umso erstaunlicher, als Theorieangebot und Forschungen zu Diversität und Inklusion sowohl in anderen Wissenschaftsbereichen weite Verbreitung gefunden haben (bspw. Vertovec 2014), als auch im angelsächsischen Wissenschaftsraum in der Sozialen Arbeit breit rezipiert wurden (Mor Barak 2017). Wir werden im Folgenden näher aufzeigen, wie dieser Mangel an theoretischen und empirischen Reflexionen zu Diversität und Inklusion zu erklären ist und anhand einer Fallanalyse in einer typischen, deutschen spDLO zeigen, welche Deutungsmuster hier dominant sind.

2. Diversität und Inklusion im Horizont sozialer personenbezogener Dienstleistungsorganisationen und Normalisierung

Diversität ist der Begriff für ein Phänomen, das in mehreren Wissenschaftsdisziplinen und Professionen verhandelt und jeweils unterschiedlich kontextualisiert wird. Eine zentrale Bedeutung erlangte der Begriff im Kontext der Wirtschaftswissenschaften und als Diversity Management in Hinblick auf den gezielten Umgang mit Vielfalt in Organisationen. Ursprünglich aus den USA und hier in der Bürgerrechtsbewegung verankert (McDonald 2010), bezieht sich Diversity Management häufig auf For-Profit Organisationen (Brazzel 2003) und setzt sich mit Maßnahmen der Gleichstellung im Arbeitsmarkt auseinander (Krell et al. 2018). Hervorgehoben wird hier, dass Diversity Management für Organisationen Wettbewerbsvorteile bietet. Gleichzeitig wird betont, dass Diversity Management über die Gleichstellung in Betrieben und über das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen hinausgehen müsse. Es wird befürchtet, dass Diversität nur für organisationale und ökonomische Zwecke ausgebeutet wird (u.a. Lederle 2008) oder Diversity Management unter Druck gerät, weil sich der Nachweis eines ökonomischen Nutzens nur sehr schwer erbringen lässt (Süß 2009).

Diversität wird in letzter Zeit häufig um den Begriff von Inklusion erweitert (Mor Barak 2015). Zum Ersten wird dabei in Abgrenzung zum Diversitätsbegriff betont, dass Inklusion den Beitrag der verschiedenen Organisationsmitglieder und deren Möglichkeit an organisationalen Prozessen teilzuhaben in den Blick nimmt (ebd.: 85). Zum Zweiten werden damit strukturelle Aspekte und Machtprozesse berücksichtigt, durch die Organisationsmitglieder in machtvollere Positionen als andere gelangen. Nkomo (2014) betont in diesem Zusammenhang, dass die Inklusionsperspektive weiter geht und die Organisationskultur in Hinblick auf die darin eingelagerten Prozesse von Diskriminierung und Teilhabe thematisiert. Für die Organisationsforschung lässt sich hieraus die Frage ableiten, welche Strukturen und Kulturen vorherrschen und inwiefern diese Ausgrenzung und Teilhabe begünstigen. Hanappi-Egger und Hofmann (2012) verdeutlichen diesbezüglich, dass Diversity Management organisationales Lernen anregen kann, um inklusive Organisationskulturen zu entwickeln. In dieser Perspektive sind Diversität, Diversity Management und Inklusion nicht voneinander trennbar, sondern müssen im Kontext der Organisationskultur aufeinander bezogen werden.

Diversität erfährt in den Sozialwissenschaften seit den 1990er Jahren größere Beachtung und schließt an andere Begriffe wie „Differenz“, „Ungleichheit“, „Vielfalt“ oder „Heterogenität“ an (u.a. Winkler/Degele 2010; Koller 2014). In einer anti-essentialistischen Verwendungsweise ist der Begriff der Diversität anschlussfähig an sozialwissenschaftliche Theorietraditionen, in denen gefragt wird, wie Differenzierung, Kategorisierung und Differenzmarkierung, wie etwa „Doing Difference“ (Fenstermarker/West 2001) oder „Doing Gender“ (West/Zimmerman 1987), hergestellt werden. Auch Özdemir (2019) plädiert für eine Neubestimmung des Diversity Management, indem sie dies mit der Frage verknüpft, ob und in welcher Hinsicht dadurch die Verwirklichungschancen („capabilities“) der Organisationsmitglieder verbessert werden könnten. Sie rückt somit den Zusammenhang von subjektiver Handlungsfähigkeit, organisationaler Gestaltung und sozialer Gerechtigkeit in den Fokus. Ihr Ansatz schließt an Konzepte des Diversity Managements an, die zum Ziel haben, proaktiv Inklusion herzustellen, strukturell die Organisation zu transformieren und die organisationale Umwelt mitzugestalten (Bührmann 2017).

In diesem Sinne wird auch in diesem Beitrag ein Diversitätsbegriff favorisiert, mit dem machtkritisch die Herstellung und Fixierung von Differenzkategorien untersucht werden kann. Diversität kann in dieser Theorieperspektive als das Ergebnis eines andauernden Prozesses der Übersetzung (Engel/Köngeter 2019) verstanden werden, durch den potenzielle Differenzen zu sozial wirksamen Kategorien werden. Dieser Prozess erfolgt auf der Basis von Machtrelationen innerhalb von sozial, kulturell und politisch hergestellten physischen und symbolischen Räumen, die sich mit der Zeit verändern können (vgl. Lehmkuhl 2019: 35). Diversity Management verstehen wir demnach als ein Bündel von Maßnahmen, die jene Übersetzungsprozesse steuern, durch die Differenzmarkierungen bearbeitet werden, und die sowohl ethisch als auch ökonomisch legitimiert werden können. Inklusion schließlich fokussiert unserem Verständnis nach auf die Frage, inwiefern in diesen Organisationskulturen (verstanden als sozial, kulturell und politisch hergestellte Sozialräume) Machtrelationen so gestaltet werden, dass in ihnen Verwirklichungschancen gerecht verteilt sind und somit Teilhabe ermöglicht wird. Diese Inklusionsperspektive ist in dem von uns favorisierten Diversitätsbegriff bereits aufgehoben, weil darin die Fragen der Differenzmarkierung bezüglich der Akteur_innen und deren Positionierung in Bezug auf Verwirklichungschancen innerhalb der Organisation zugleich verhandelt werden.

Im Kontrast zu anderen Organisationen weisen spDLO zentrale Unterschiede auf, die gerade in der Frage des Umgangs mit Diversität und Inklusion eine wichtige Rolle spielen. Tomlinson und Schwabenland (2010) zeigen, dass für spDLO die Frage nach sozialer Gerechtigkeit gleichsam eingeschrieben ist und daher utilitaristische Argumentationen eher abgewertet werden. Die Frage, ob Diversity Management also aus wirtschaftlichen oder moralischen Gründen forciert wird, ist in spDLO in anderer Form kontextualisiert. Gerade im Kontext der Fragen von Diversität und Inklusion wird von spDLO gefordert, dass sie Akteur_innen sind, die Diversität fördern und Inklusion ermöglichen (Walgenbach 2014). Der soziale Dienstleistungssektor hat hier insbesondere mit einer Differenzierung seines Dienstleistungskatalogs reagiert: Migrationsdienste wurden ausgeweitet, Eingliederungshilfe für Menschen mit Behinderung etabliert, Jugendarbeit genderreflekiert weiterentwickelt, sexuelle Orientierungen in der Jugendhilfe stärker berücksichtigt und vieles mehr. Als werteorientierte Organisationen haben also spDLO ein ausgeprägtes Sensorium für Fragen sozialer Gerechtigkeit entwickelt und treten für Diversität und Inklusion ein.

Soziale Arbeit und spDLO sind, wie historische Belege zeigen (Popkewitz 2001), zugleich darauf ausgerichtet einen, wie auch immer gearteten, häufig nicht klar ausgewiesenen Zustand von Normalität im Namen einer imaginierten Gemeinschaft herzustellen. Olk (1986) analysiert dementsprechend die spDLO in ihrer Funktion der Normalisierungsarbeit (Seelmeyer 2008). Diese Normalisierungsarbeit manifestiert sich in den vielen Programmen, die darauf basieren, abweichendes Verhalten von Individuen oder Gruppen zu verändern. In diesem Sinne geht es in spDLO also um die Bearbeitung der Abweichung von Individuen im Kontext gesellschaftlicher Normalitätserwartungen. SpDLO sind also auf der einen Seite orientiert an der Herstellung sozialer Gerechtigkeit in Bezug auf eine sich diversifizierende Gesellschaft, auf der anderen Seite ist für sie charakteristisch, dass sie Abweichungen im Namen gesellschaftlicher Normalitätserwartungen korrigieren.

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