Leistungsentlohnung: Krise oder Revitalisierung?

Wohin treibt die Leistungsentlohnung? Befunde aus der Metall- und Elektroindustrie

Reinhard Bahnmüller, Markus Hoppe, Walter Mugler, Rainer Salm, Martin Schwarz-Kocher

Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management, Heft 1/2019, S. 5-34

Zusammenfassung

Der Beitrag geht der Frage nach, welche Entwicklungen sich in der Metall- und Elektroindustrie seit der Debatte um eine arbeitgeberseitig für notwendig erachtete „Revitalisierung“ und von Arbeitssoziologen befürchtete „Vermarktlichung“ bzw. „Finalisierung“ der Leistungsentlohnung ergaben. Auf Basis einer schriftlichen Befragung von Personalverantwortlichen und Betriebsräten in Baden-Württemberg, Betriebsfallstudien und Expertengesprächen mit Vertretern der Gewerkschaft und der Arbeitgeberverbände sowie Daten der Verdiensterhebungen von Südwestmetall werden die Entwicklungen seit der Neujustierung des tarifvertraglichen Rahmens durch die Reform der Entgeltrahmenabkommen (ERA) Mitte des letzten Jahrzehnts nachgezeichnet. Es wird gezeigt, dass eine Revitalisierung ebenso wenig stattgefunden hat wie eine „Finalisierung“ bzw. „Vermarktlichung“ auf Basis eines nunmehr am Erfolg ausgerichteten Leistungsverständnisses, wie sie Arbeitssoziologie erwartete. Vielmehr hat sich die Leistungsentlohnung zu einem randständigen betrieblichen Gestaltungsfeld entwickelt, in dem schon länger anhaltende Trends fortgeschrieben und bisherige Prioritäten in der Methodenwahl beibehalten werden. Die Motivations-, Anreiz- sowie die Verteilungsfunktion hat das Leistungsentgelt vielfach verloren und auch als Instrument der Leistungsbegrenzung werden Leistungsentgeltsysteme nur noch selten wahrgenommen. Dennoch ist auf Seiten des Personalmanagements nur bei einer Minderheit ein deutlicher ausgeprägtes Unbehagen erkennbar, wohingegen Betriebsräte häufiger ihre Unzufriedenheit artikulieren, ohne allerdings mit Nachdruck auf Veränderung zu drängen. Für die Betriebs- wie für die Tarifparteien stellt sich gleichwohl die Frage, welche Funktion die Leistungsentlohnung angesichts ihrer partiellen Entleerung nicht zuletzt bei veränderten Führungsstrukturen haben kann und sollte.

Schlagworte: Entlohnung, Leistung, Leistungsentgelt, Arbeitsbeziehungen, Gerechtigkeit, Entgeltrahmenabkommen

 

What became of performance pay schemes? Findings from the metal and electrical industry

This article addresses the question what developments in the metal and electrical industry have been concerned with the “revitalization” hoped by employers and the „marketization“ or „finalization“ of the performance pay schemes feared by labour sociologists. It traces the developments since the readjustment of the collective bargaining framework by the reform of the collective framework agreement (ERA) in the midst of the last decade based on a written survey of personnel managers and works councils in Baden-Württemberg, company case studies and expert discussions with representatives of the trade union and employers’ associations, as well as data from Südwestmetall’s earnings surveys. It is shown that a revitalization has taken place just as little as a “finalization” or “marketization” on the basis of a now success-oriented performance, as expected by labour sociology. On the contrary, the performance pay has developed into a marginal operational design field in which already longer-lasting trends are updated and previous priorities in the choice of methods are maintained. The performance pay has lost the motivating, incentive and distribution function many times and also as an instrument of performance limitation, performance pay schemes are only rarely perceived. Nonetheless, only a minority of employers recognize a perceptible level of discomfort, whereas workers’ councils more frequently articulate their dissatisfaction, however without pressing for change. Nevertheless, for both the company and the collective bargaining parties, the question arises as to which function the performance pay can and should have in view of its partial emptying, not least in the case of changed management structures.

Keywords: pay system, performance, performance related pay, fairness, industral relations, collective framework agreement. JEL: J31, J33, J51, J53, L61

 

1. Problemhintergrund und Fragestellungen

1.1 Von der Krise zur Renaissance der Leistungsentlohnung?

Die Diskussion um Leistung und Leistungsentlohnung hat wechselnde Konjunkturen durchlaufen. Von einer „Krise des Lohnanreizes“ und vom Ende des Leistungslohnes war schon in den 1970er Jahren die Rede. Den Reigen eröffnete Burkhardt Lutz mit seiner bereits Ende der 1950er Jahre durchgeführten Studie, der „in einer recht nahen Zukunft“ den Lohnanreiz aufgrund fortschreitender Mechanisierung und Automatisierung als Instrument der Betriebsführung „de facto, wo nicht de jure verschwinden“ sah (Lutz, 1975, S. 34). Dem widersprachen Schmiede und Schudlich (1976), die wohl den REFA-Akkord, nicht jedoch den Leistungslohn insgesamt in der Krise sahen. Es vollziehe sich „lediglich ein Formwandel der Leistungsentlohnung hin zu mehrdimensional gestaltbaren Prämienlöhnen sowie schwankungsunempfindlichen Festlöhnen mit Pensumscharakter“ (ebd., S. 351f).

In den 1980er Jahren trat die Kritik am „Lohnanreiz“ in neuem Gewande auf. Beherrscht wurden die Debatten von arbeitssoziologischen Untersuchungen, die, wenn auch noch mit einem Fragezeichen versehen, das Ende der tayloristischen Arbeitsteilung und mit ihm des Lohnanreizes als Motivator kommen sahen (Kern & Schumann, 1984). Eine dieser neuen Ära angemessene Politik der Generierung von Leistung, so das damals aufkommende Credo, könne nicht mehr den finanziellen und damit äußerlichen Lohnanreiz in den Mittelpunkt stellen, sondern müsse sich auf ganzheitliche Arbeitsvollzüge stützen. Nur sie erzeugten die dem „modernen Arbeitnehmertypus“ entsprechende intrinsische Arbeitsmotivation (Sprenger, 1991). Selbst Funktionäre des Arbeitgeberverbandes der Metall- und Elektroindustrie (M+E-Industrie) vertraten die Meinung, der Leistungslohn als Mittel zur Generierung von Arbeitsmotivation sei nicht mehr zeitgemäß (Wieser, 1978, S. 177).

Mit Beginn der 1990er Jahre drehte sich jedoch erneut der Wind. Die arbeitspolitischen Experimente wurden Zug um Zug wieder zurückgefahren oder ganz eingestellt und durch „schlanke“ bzw. restriktive Konzepte ersetzt. Ein Roll-back in der Arbeitspolitik wurde ausgemacht (Schumann, Baethge-Kinsky, Kuhlmann, Kurz & Neumann, 1994; Bahnmüller & Salm, 1996; Springer, 1999). Zeitgleich wurde der finanzielle Lohnanreiz als Motivationsquelle wiederentdeckt und die „Verrentung“ der Leistungsentlohnung durch überbordende Regulierung und vorherrschende Gleichmacherei beklagt (Wilfert, 1995).

Eine Schlüsselrolle für die nun (zunächst diskursiv) einsetzende Renaissance des Lohnanreizes kam dem Einzug des Shareholder-Value Konzepts zu, dessen Verfechter die Einführung „anreizkompatibler“ Vergütungssysteme zu einer conditio sine qua non zeitgemäßer Unternehmens- und Personalführung erklärten (Rappaport, 1994; Lammerskitten, Langenbach & Wertz, 1997). Zwar war das Interesse der nun vernehmbar auftretenden Kapitalmarktakteure primär auf das Top-Management der Unternehmen gerichtet, die Forderung wurde jedoch vom Personalmanagement und auch von Verbandsvertretern der Arbeitgeber bereitwillig aufgegriffen und auf die unteren Führungsebenen bzw. „normalen“ Beschäftigten verlängert (Faust, Bahnmüller & Fisecker, 2011, S. 270 ff).

Nachdrücklich gefordert wurde nun nicht nur eine leistungsvariable Vergütung des Managements, sondern auch ein Ausbau und eine Revitalisierung der Leistungsentlohnung bei den operativ Beschäftigten. In Branchen bzw. bei Beschäftigtengruppen, wo Leistungsentgelte bisher unbekannt waren (z.B. öffentlicher Dienst, Banken, Einzelhandel), sollten sie eingeführt werden und dort, wo sie, wie in der M+E-Industrie, bereits Tradition hatten, sollten sie „entrostet“ und von „Einschnürungen“ befreit werden (Wilfert, 1995). Zudem wurde dringend angeraten, die in die Jahre gekommenen alten Anreizsysteme wie Akkord- und Prämienentlohnung durch neue Methoden, nicht zuletzt durch Zielvereinbarungen, zu ersetzen (REFA, 1995). Eine leistungsabhängige Variabilität der Entlohnung sollte mithin als allgemeines Prinzip flächendeckend durchgesetzt werden und dort, wo es Systeme der Leistungsentlohnung bereits gab, sollten sie ihre zugedachte Anreiz- und Differenzierungsfunktion, die sie durch reglementierende Vorgaben und konfliktvermeidende betriebliche Konventionen angeblich verloren hatten, wieder zurückerhalten (Kurdelbusch, 2001). Kurzum: Eine „atmende“ Leistungsvergütung wurde zur notwendigen Bedingung einer zeitgemäßen Unternehmensführung erklärt. Wer sich diesem Trend entzog, galt als verdächtig und lief Gefahr, die Unterstützung von Analysten, Banken, Beratern, aber auch von Kunden zu verlieren.

Hinzu kam ein Zweites. Konstatiert wurde zeitgleich ein schleichender Wandel des Leistungsverständnisses bzw. Leistungsbegriffs, der in der einschlägigen Literatur unter den Stichworten „Subjektivierung“, „Vermarktlichung“ bzw. „Finalisierung“ von Arbeit und Leistung beschrieben wurde (Baethge, 1991; Sauer & Döhl, 1997; Bender, 1997; Bahnmüller, 2001). Als Treiber der Subjektivierung von Leistung wurden vermehrt eingeführte arbeitspolitische Konzepte identifiziert, die auf flache Hierarchien, Kontextsteuerung, Teamarbeit und eine stärkere Beteiligung der Beschäftigten an Verbesserungs- und Problemlösungsprozessen in Unternehmen setzten. Das impliziere einen Leistungsbegriff, der subjektive Dimensionen des menschlichen Arbeitsvermögens wie Teamfähigkeit, Initiative, Kreativität, Engagement, Selbstverantwortung in den Mittelpunkt stellt, Aspekte, die über die formalisierbaren Fertigkeiten und Kompetenzen hinaus mehr und mehr zum Bestandteil des Anforderungskanons an Beschäftigte gehörten (Dröge, Marrs & Menz, 2008). Komplementär hierzu wurde eine „Vermarktlichung“ bzw. „Finalisierung“ der Leistungssteuerung bzw. des Leistungsbegriffs ausgemacht (Neckel, 1999; Menz, 2009; Kratzer & Nies 2009; Voswinkel, 2010), die auch als „Umkehr des Leistungsprinzips“ beschrieben wurde (Sauer 2010). Der bisher aufwandsorientierte Leistungsbegriff, so die Diagnose, werde durch einen ergebnisorientierten abgelöst. Was Leistung sei, werde nämlich „nun vom Ende der betrieblichen Prozesskette her definiert“. Leistung sei, „was der Markt als solche anerkennt, also das marktbewertete Ergebnis des betrieblichen Arbeitsprozesses“ (Bahnmüller, 2001, S. 165). Seinen Niederschlag finde dies in Benchmarks ebenso wie im Einsickern marktbezogener und betriebswirtschaftlicher Kennziffern in Leistungsentgeltsysteme, wodurch sich nicht nur der Leistungsbegriff verändere, sondern auch das traditionell vom Unternehmer getragene Marktrisiko in ein Verdienstrisiko der Beschäftigten transformiert werde (ebd., S. 183). Windolf (2008) und Deutschmann (2008) erwarteten gar eine Verwandlung der „Kontrakteinkommen“, wie sie Lohnabhängige traditionell erhalten, in vom Unternehmenserfolg abhängige „Residualeinkommen“, während umgekehrt Profitmargen im Vorfeld kontraktiert und als verbindliche Planungsgrößen vorgegeben werden.

Prämien- oder gar Akkordsysteme galten als ungeeignet, die aus der „Subjektivierung“ und „Finalisierung“ von Arbeit und Leistung resultierenden Leistungsanforderungen abzubilden. Demgegenüber wurde Formen der Leistungsentlohnung eine große Zukunft verheißen, die bislang in den indirekten Bereichen bzw. vor allem für leitende Tätigkeiten üblich waren: Leistungsbeurteilungen mit flexibel einsetzbaren Merkmalen und vor allem Zielvereinbarungen (Zander, 1974; Tondorf, 1998; Breisig, 2000). Ein Bedeutungsgewinn Letzterer galt mehr oder weniger als ausgemacht, schienen sie doch am deutlichsten auf den Punkt zu bringen, worum es dem Management ging: eine bessere Steuerung und Ausrichtung des Leistungsverhaltens der Beschäftigten auf die geschäftspolitischen Ziele des Unternehmens, eine schnelle Anpassung an wechselnde betriebliche und marktinduzierte Gegebenheiten, schwache Interventionsmöglichkeiten der Betriebs- und Personalräte bei der Festlegung der Leistungsziele und -anforderungen und nicht zuletzt eine Erhöhung der Legitimation des Leistungslohns durch die Selbstverpflichtung der Beschäftigten auf die vereinbarten Leistungsziele (Bahnmüller, 2001, S.173).

1.2 Die ERA-Reform: Zielsetzungen und Neuregelungen im Leistungsentgelt

Zu Beginn der 1990er Jahre nahmen die Tarifparteien der M+E-Industrie Gespräche zur Reform der in ihrem Kernbestand aus der Blütezeit des Taylorismus stammenden Entgeltrahmentarifverträge (ERA) auf, die an die veränderten betrieblichen Bedingungen der Bewertung von Arbeit und Leistung angepasst werden sollten. Die Verhandlungen gestalteten sich zäh, zogen sich über das gesamte Jahrzehnt hin und kamen, für nicht wenige überraschend, 2001 doch noch zu einem Abschluss. Beginnend 2004 und abhängig vom konkreten betrieblichen Einführungszeitpunkt von ERA traten die neuen Reglungen in Kraft.

Die tarifliche Neugestaltung ist in Baden-Württemberg, das Wegbereiter und Vorreiter der ERA-Reform war, nicht nur in der Arbeitsbewertung, sondern auch im Leistungsentgelt in besonders konsequenter Weise erfolgt. Beide Tarifparteien wollten auch auf diesem Feld einen grundlegenden Neubeginn. Anders als in den meisten anderen Tarifregionen wurde deshalb die bis dato geltende Unterscheidung zwischen Leistungslöhnern und Zeitlöhnern bei Arbeitern sowie Angestellten mit Leistungszulage abgeschafft. Es gibt nur noch einen Entgeltgrundsatz, nämlich ein in der Höhe gleiches Leistungsentgelt für alle. Die Betriebsdurchschnittlich zu erreichende Höhe, die vor ERA für Arbeiter im Leistungslohn mind. 30 Prozent, für Arbeiter im Zeitlohn 16 Prozent und für Angestellte 10 Prozent betrug, ist nun auf einen Sollwert von 15 Prozent limitiert. Individuell kann das Leistungsentgelt zwischen null und 30 Prozent schwanken (IG Metall, 2016).

Anstatt mit zwei kann es nun mit drei Methoden ermittelt werden: Erstens durch einen Kennzahlenvergleich (Soll-Ist-Wert-Vergleich), der Akkord und Prämie ablöst, zweitens durch eine merkmalbasierte Leistungsbeurteilung sowie drittens durch tarifvertraglich erstmals zulässige Zielvereinbarungen. Die Methoden können, auch das ist neu, einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Die konkrete Ausgestaltung der Systeme wird den Betriebsparteien überlassen. Einvernehmlich und mit Zustimmung der Tarifparteien kann auch ein eigenes Ermittlungsverfahren vereinbart werden (Übersicht der regionalen Regelungen siehe IG Metall, 2017, S. 24). Die anwendbaren Merkmale zur Leistungsbewertung sind beispielhaft in einer Anlage zum ERA-TV aufgelistet. Die Betriebsparteien können darüber hinaus weitere Merkmale vereinbaren. Ausdrücklich ausgeschlossen sind – und dies ist bereits eine Reaktion auf die befürchtete Vermarktlichung der Leistungsentlohnung – Merkmale, die sich aus dem Unternehmenserfolg ableiten sowie solche, die den Gesundheitszustand der Beschäftigten zum Gegenstand haben.

Zielsetzung des Arbeitgeberverbandes Südwestmetall war es, den Betrieben durch eine Erweiterung des Spektrums zulässiger Methoden bzw. Methodenkombinationen sowie zusätzlich möglicher Bewertungsmerkmale einen erweiterten Gestaltungsspielraum anzubieten, um sie dadurch zu einer Revitalisierung und Dynamisierung der Leistungsentlohnung zu ermuntern (Motto: „Lasst hundert Blumen blühen“). Gleichzeitig sollte ein „Davonlaufen“ der Leistungsentgeltsätze wie ehedem im Akkord und in der Prämienentlohnung durch eine Deckelung auf betriebsdurchschnittlich 15 Prozent verhindert werden.

Während die Arbeitgeberseite – bei besserer Kontrolle der Personalkosten – die Wiederinkraftsetzung der Anreizfunktion der Leistungsentgelte in den Mittelpunkt stellte und die Führungsfunktion durch Aufnahme von Zielvereinbarungen stärken wollte, ging es der IG Metall darum, die Voraussetzungen für „verhandelte“ bzw. mitbestimmte Leistungskompromisse insbesondere in den indirekten Bereichen zu verbessern. Deshalb wurden zum einen die Hürden zur Einführung der Methode „Kennzahlenvergleich“ durch niedrigere Anforderungen an die geforderte Güte der Daten abgesenkt und die bisher mit der Methode verbundene Kostenbelastung (betriebsdurchschnittlich mindestens 30 Prozent, de facto über 40 Prozent Leistungsentgelt) durch die Egalisierung der Leistungsentgeltsätze auf durchschnittlich 15 Prozent reduziert. Zum anderen wurde die nunmehr zugelassene und auf die indirekten Bereiche zugeschnittene Methode Zielvereinbarungen so gestaltet, dass bei korrekter Anwendung einseitige Zielvorgaben nicht mehr möglich sind. Zusätzliche Verdienstchancen für Beschäftigte aufgrund höherer Leistung sollten durch die erlaubte Spannbreite der individuellen Leistungsentgelte von null bis 30 Prozent weiter bestehen, wobei die damit einhergehende Kehrseite, bei geringerer Leistung auch Absenkungen zuzulassen, durch eine Ankündigungsverpflichtung mit Korrekturmöglichkeit am Leistungsverhalten abgeschwächt wurde. Gemeinsames Ziel beider Tarifparteien war es gleichwohl, einen Neuanfang in der Leistungsentlohnung zu initiieren, betriebliche Spielräume zu erweitern und dem Grundsatz „Gleiches Leistungsentgelt für gleichwertige Leistung“ Geltung zu verschaffen.

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