Medizinische Hochschulkarriere aus Geschlechterperspektive

Karrierehindernis Geschlecht? Zum Verbleib von Frauen in der Hochschulmedizin

Karrierehindernis Geschlecht? Zum Verbleib von Frauen in der Hochschulmedizin

Ulla Hendrix, Heike Mauer, Jennifer Niegel

GENDER – Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Heft 1/2019, S. 47-62

Zusammenfassung
Dieser Beitrag untersucht, warum Frauen nur selten Professorinnen in der Hochschulme­dizin werden, obwohl Medizinstudentinnen mittlerweile deutlich in der Mehrheit sind. Anhand einer Online-Befragung von Assistenzärzt_innen sowie von Interviews mit Ak­teur_innen in Schlüsselpositionen der Uni­versitätskliniken und medizinischen Fakultä­ten in NRW werden zwei zentrale Erklärungs­ansätze aus dem Feld herausgearbeitet: die Annahme, dass die mangelnde Vereinbar­keit von Hochschulmedizin und Familie für den geringen Frauenanteil auf den Professu­ren verantwortlich ist (1), sowie die Vermu­tung, dass Frauen wissenschaftliche Karriereambitionen durch falsche Strategien nicht realisieren können (2). Beide Erklärungsan­sätze operieren jedoch mit essentialistischen Geschlechterbildern, die für die Aufrechter­haltung ungleicher Geschlechterverhältnisse in der Hochschulmedizin zentral sind.

Schlüsselwörter
Hochschulmedizin, Wissenschaftskarriere, Frau­en, Geschlechterdiskriminierung, Universitätskli­nik

 

Summary
Gender as a barrier to advancement? Why women get lost on their career paths in uni¬versity medicine
The article examines why women rarely become professors in university medicine even though the majority of medical students are female. Based on an online survey of assistant physicians as well as interviews with key actors in university hospitals and medical faculties in North Rhine-Westphalia in Germany, we present two central explanations from the field of medicine: the assumption that the lack of effective opportunities to reconcile work and family life is responsible for women being underrepresented at professorship level (1) and the assumption that women do not have successful career strategies (2). However, both explanations draw on essentialist gender images which are crucial to the persistence of the gender gap in university medicine.

Keywords
university medicine, scientific career, women, gender discrimination, university hospital

 

1 Einleitung

Trotz eines hohen Absolventinnenanteils ist der Anteil von Frauen in den Spitzenpo­sitionen der Hochschulmedizin gering (Kaczmarczyk 2016). In Deutschland weist die Medizin den höchsten Gender Gap im Vergleich zu allen anderen Fächergruppen auf. Wie Kortendiek et al. (2016) zeigen, findet der Drop-out der Medizinerinnen an nord­rhein-westfälischen Hochschulen vor allem in der Postdoc-Phase statt. Über zwei Drit­tel der bereits promovierten Assistenzärztinnen – ähnlich viele wie Männer – haben eine experimentelle Dissertation abgeschlossen und so die prinzipiellen Voraussetzungen für eine weitere wissenschaftliche Laufbahn geschaffen. Jedoch sind bei den Habilitationen – dem Qualifizierungsschritt, der Ambitionen auf eine Professur oder höhere (klinische) Führungspositionen erkennen lässt – bereits deutliche Geschlechterungleichheiten zu erkennen: Während fast zwei Drittel der promovierten Assistenzärzte ihre Habilitation planen oder bereits an ihr arbeiten (64 %), trifft dies noch nicht einmal auf die Hälfte der promovierten Assistenzärztinnen zu (43 %). Hingegen schließen letztere eine Habilita­tion mehr als doppelt so häufig wie Männer für sich aus (29 % vs. 12 %) (Kortendiek et al. 2016: 380).

Im Zentrum des vorliegenden Beitrags steht die Frage, warum so wenige Frauen Professorinnen in der Hochschulmedizin werden. Bisherige Forschungen zeigen, dass dies nicht auf Leistungsunterschiede in Studium und Promotion zurückzuführen ist. Ei­nigkeit besteht in der Diagnose eines bereits in der Assistenzzeit sichtbar werdenden „Schereneffekts zuungunsten von Frauen“ (Abele 2003: 39). Dafür werden in der Lite­ratur zwei Erklärungsstränge herangezogen.

Der erste Erklärungsstrang setzt bei den Ärztinnen selbst an: Verbreitet wird von einer geringeren Karrieremotivation von angehenden Ärztinnen aufgrund einer stärke­ren Familienorientierung ausgegangen. Dies führe bereits in der Qualifizierungsphase zu einer an Vereinbarkeit ausgerichteten Berufsorientierung (vgl. Gedrose et al. 2012). Diskutiert werden u. a. die Auswirkungen von Elternschaft sowie die damit verknüpften Paar- und Familienarrangements auf die Karriereorientierung von Frauen (vgl. exemplarisch Reimann/Alfermann 2014; Rothe et al. 2013). In diesen Beiträgen werden zwar auch diskriminierende Strukturen am Arbeitsplatz (Universitäts-)Klinik benannt, stehen jedoch nicht im Fokus.

Ein zweiter Erklärungsstrang identifiziert spezifische Ausschlussmechanismen in­nerhalb des medizinischen Feldes selbst. So wird herausgestellt, dass Ärztinnen Familie und Karriere in Vollzeit zwar vereinbaren wollen, dabei jedoch diskriminiert werden (Radunz et al. 2016). Rothe et al. (2016) sprechen sogar von der Allgegenwart einer „maskulinen Norm“ in der Medizin. Bereits in der fachärztlichen Weiterbildung trage das Ideal der ständigen Verfügbarkeit und Verausgabung dazu bei, die Medizin als ein Feld „hegemonialer Männlichkeit“ zu konstituieren, das keine Zeit für Familienver­pflichtungen lasse (Reimann et al. 2017). Spiegelbildlich werde Frauen aufgrund ihrer potenziellen Mutterschaft eine geringere Leistungsfähigkeit zugeschrieben.

Trotz einer Reihe von Studien über Medizinkarrieren ist die Hochschulkarriere aus einer Geschlechterperspektive noch wenig erforscht. Sichtbar wird in den vorhandenen Studien eine Auseinandersetzung mit „Vereinbarkeit“ als der dominanten Erklärung für den geringen Professorinnenanteil. Jedoch hält Färber (1995) dies nicht für das zentrale Problem. Vielmehr führten Männernetzwerke und Ausschlussmechanismen innerhalb der Professor_innenschaft zum geringen Anteil von Medizinprofessorinnen. Beaufaÿs (1999) kritisiert, dass sich gerade die einseitige Zuschreibung einer Vereinbarkeitspro­blematik als marginalisierend auf Medizinerinnen in Führungspositionen auswirke. Auch neuere Befunde legen nahe, dass sich die Hochschulmedizin durch eine Exklusion von Frauen aus männerdominierten Karrierenetzwerken auszeichne (Cramer/Hanika/ Diehl‑Schmid 2016). Zugleich erfahren Medizinerinnen bei ihrem wissenschaftlichen Handeln (Publizieren, Laborarbeiten, Drittmitteleinwerbung) strukturelle Benachteili­gungen, die dazu beitragen, dass Frauen keine Professur erreichen (Radunz et al. 2016; Pfleiderer 2017: 22f.). Insgesamt bleiben die bisherigen geschlechterbezogenen Er­kenntnisse zur Karriere in der Hochschulmedizin fragmentarisch. Umgekehrt steht in den geschlechterbezogenen Studien zur Medizinkarriere die Hochschulmedizin nicht im Fokus. Auch in der Längsschnittstudie KarMed zur Berufsorientierung angehender Ärz­tinnen und Ärzte spielt die Berufsoption ‚Professur‘ keine Rolle (vgl. van den Bussche et al. 2013).

Dieser Beitrag beleuchtet, welche Ursachen verschiedene Gruppen von Akteur_innen innerhalb der Hochschulmedizin (Nachwuchs, Leitung, Gleichstellung) für den geringen Professorinnenanteil identifizieren. Hierbei lassen wir uns von einer konstruktivistischen Perspektive des Doing Gender (West/Zimmerman: 1987) leiten, die davon ausgeht, dass Geschlechterdifferenzen interaktiv im alltäglichen Handeln hergestellt werden und – einmal konstituiert – zu ihrer eigenen Aufrechterhaltung beitragen. Auch professionel­le Settings – wie die Organisation von Hochschulkarrieren – sind einer kontinuierlichen (Re-)Konstruktion unterworfen. Professionalisierungsprozesse ‚übersetzen‘ jedoch nicht einfach bestehende Differenzen in Geschlechterhierarchien. Vielmehr bringen hierarchi­sche Arbeitskontexte und Professionalisierungsprozesse Geschlechterdifferenzen immer wieder neu hervor (Wetterer 1995: 19).

Mit dieser Forschungsperspektive untersuchen wir erstens, wie in der Hochschul­medizin Geschlechterungleichheiten produziert werden. Zweitens zeigen wir auf, dass die soziale Organisation der Hochschulmedizin als ‚Antwort‘ auf vermeintlich bereits bestehende Geschlechterdifferenzen erscheint – und zugleich als deren machtvolle Ver­stärkung und Legitimierung wirkt. Dies führt – so unsere These – zu einer Normalisie­rung von Männlichkeit und zu einer ‚Besonderung‘ von Ärztinnen, die nicht nur ihre Geschlechtlichkeit hervorhebt, sondern diese zugleich abwertet (vgl. Honegger 1991).

Empirisch knüpfen wir an eigene Befunde des Gender-Reports 2016 an (vgl. Kortendiek et al. 2016: 261–436).1Multiperspektivisch liefert dieser erstmalig Da­ten zum Gender Gap in der Hochschulmedizin in Nordrhein-Westfalen und sucht nach Erklärungsansätzen für dessen Ursache. Die Sicht des potenziellen wissenschaftlichen Nachwuchses wurde durch eine Online-Befragung der Assistenzärztinnen und -ärzte aller Universitätskliniken in NRW erhoben (Rücklauf 14,6 %, n = 344). Die Ergebnisse wurden quantitativ und qualitativ ausgewertet und liefern erstmals geschlechterdiffe­renzierte Daten über den hochschulmedizinischen Qualifizierungs- und Karriereweg, den Berufswunsch Professur und die Hindernisse auf dem Weg zur Hochschulkarriere (Kortendiek et al. 2016: 373f.).

Durch 25 Expert_inneninterviews an allen Universitätskliniken und medizinischen Fakultäten in NRW wurden zudem die Perspektiven der Leitungsebene (Ärztliche Direktoren und Dekane) sowie der Gleichstellungsebene (Gleichstellungsbeauftragte der Fakultäten, Universitätskliniken und partiell der Universitäten sowie Prodekanin­nen) analysiert. Im Fokus stand die Frage, warum so wenige Frauen Professorinnen werden und welche Handlungsperspektiven diese Akteur_innen sehen (Kortendiek et al. 2016: 325ff.). Für den vorliegenden Beitrag greifen wir zudem auf bislang unveröffent­lichtes, im Rahmen des Gender-Reports generiertes Material zurück.

Auf dieser Basis arbeiten wir im Folgenden zwei im Feld dominante Erklärungs­muster für den geringen Frauenanteil auf der professoralen Ebene heraus: Erstens dis­kutieren wir die verbreitete Annahme, dass die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie für den geringen Frauenanteil an den Professuren der Hochschulmedizin ver­antwortlich sei (2). Zweitens setzen wir uns mit der Unterstellung auseinander, Frauen wählten ‚falsche‘, nicht-erfolgversprechende Karrierestrategien (3). Dabei werden je­weils die unterschiedlichen – bisweilen ambivalenten – Perspektiven der Leitungsebene, der Gleichstellungsakteurinnen und der Assistenzärzt_innen kontrastiert. Abschließend werden anhand der Widersprüche zwischen den Perspektiven die Geschlechterkonstruk­tionen in der Hochschulmedizin sowie die Möglichkeiten und Hindernisse eines Kultur­wandels diskutiert (4).

2 Hauptproblem ‚Vereinbarkeit‘? Wie Elternschaft zu Mutterschaft wird

Die vordergründig zentrale Erklärung dafür, dass so wenige Frauen den Karriereweg in der Hochschulmedizin bis zur Professur gehen, ist der Verweis auf dessen mangeln­de Vereinbarkeit mit der aktiven Verantwortung für eine Familie. Zunächst scheint es, als stimmten dieser Erklärung sowohl die befragten Leitungs- und Gleichstellungsak­teur_innen als auch die Assistenzärzt_innen unumschränkt zu. Insbesondere die Rah­menbedingungen des Klinikalltags – die ausgedehnten Arbeitszeiten mit Bereitschafts-, Wochenend- und Nachtdiensten – erwiesen sich als ungünstig. Die genauere Analyse offenbart jedoch unterschiedliche Akzentuierungen und Widersprüche.

2.1 Mangelnde Vereinbarkeit als Strukturproblem der Hochschulmedizin

Die Leitungsebene benennt zunächst strukturelle Hindernisse außerhalb der Kliniken: Die Vereinbarkeit von Mutterschaft und Karriere werde durch die gesetzlichen und hochschulpolitischen Rahmenbedingungen erheblich erschwert. So wirkten sich die bisherigen Mutterschutzregelungen als Karrierenachteil für Schwangere aus, da viele Labortätigkeiten aus Gründen des Arbeitsschutzes untersagt seien und deshalb For­schungsprojekte abgebrochen würden. Dies führe zu einem Verfall von Drittmitteln, da diese zeitlich gebunden sind und aufgrund von Mutterschutz oder Elternzeit nicht zu­rückgestellt werden könnten. Die Kombination aus Familiengründung und Forschungs­tätigkeit wird dementsprechend von einem Dekan als „desaströs“ bewertet (Kortendiek et al. 2016: 351).

Demgegenüber betont eine Gleichstellungsakteurin, dass Vereinbarkeit zwar auf­wändig, jedoch nicht das Haupthindernis einer Hochschulkarriere von Frauen sei: „alles machbar, aber es ist kein Kinderspiel“ (Gleichstellungsbeauftragte [GB] 6, 721). Zudem wird die Vermutung geäußert, dass die Kliniken den Aspekt der Vereinbarkeit auch des­halb nach vorne bringen, weil etwa der Ausbau von Kita-Plätzen gut quantifizierbar sei und damit eine Auseinandersetzung mit „unbequemer[en]“ Themen, d. h. mit „Macht­fragen“ wie etwa Entscheidungen in Gremien, vermieden werden könne (GB 4, 338f.).

Für die betroffenen Assistenzärztinnen stellen die Operationsverbote und die damit einhergehende Verlängerung der Facharztausbildung Benachteiligungen dar (Kortendiek et al. 2016: 393). Ebenso berichten Frauen, die bereits Mütter sind, von der Schwierig­keit, angesichts „unflexible[r] Kita-Öffnungszeiten“ pünktlich Feierabend machen zu müssen und bei Kolleg_innen dafür Akzeptanz zu erhalten (Kortendiek et al 2016: 393).

Insofern bestätigt zunächst auch die Befragung der angehenden Fachärzt_innen, dass die Vereinbarkeit von Elternschaft mit einer wissenschaftlichen Karriere vor allem für Frauen eine Herausforderung darstellt, mit der sie sich bereits in einem frühen Karri­erestadium auseinandersetzen: Jede zweite Frau (54 %), die sich vorstellen kann, Pro­fessorin zu werden, benennt Vereinbarkeit als Hindernis für eine Wissenschaftskarriere, aber nur jeder sechste Mann (16 %) (Kortendiek et al. 2016: 415). Noch deutlicher zeigt sich der Gender Gap bei der Frage nach förderlichen Bedingungen für eine Professur: Hier thematisieren fast ausschließlich Frauen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Voraussetzung für eine Wissenschaftskarriere bis zur Professur. Allerdings offenba­ren sich auch Differenzen zwischen Männern mit Karrierefokus und Männern, denen ihr Privatleben und eine aktive Vaterschaft wichtig sind. So geben Männer, die keine Professur anstreben, häufig die mangelnde Vereinbarkeit mit Familie und Privatleben als Grund an (Kortendiek et al. 2016: 422). Aktive Elternschaft wird auch für Väter zum Nachteil. Immerhin geben 19 % der Männer, die minderjährige Kinder betreuen (Frauen dagegen zu 62 %), an, deshalb benachteiligt worden zu sein (Kortendiek et al. 2016: 391). Auf der Leitungsebene werden Väter hingegen nicht thematisiert: Verein­barkeit erscheint als spezifische Problematik von Müttern (Kortendiek et al. 2016: 350).

2.2 Vereinbarkeit zwischen Kulturwandel und Privatisierung

Alle befragten Expert_innen sehen es als Aufgabe der Kliniken an, für Verbesserungen der Vereinbarkeit durch Kinderbetreuungsangebote und flexible Arbeitszeitmodelle zu sorgen. Die Akteure der Leitungsebene erachten zwar einen solchen Kulturwandel an den Universitätskliniken für notwendig, verstehen sich jedoch selbst nicht als Initiatoren dieses Prozesses, der aufgrund ökonomischer Notwendigkeiten als Automatismus vor­gestellt oder in den Wirkungsbereich der nachfolgenden Ärzt_innengeneration verlegt wird: Befördert durch den Fachkräftemangel könne die jüngere Generation ihre gestei­gerten Ansprüche auf eine Work-Life-Balance durchsetzen und so den Klinikalltag ver­ändern (Kortendiek et al. 2016: 354).

Die Positionen der Gleichstellungsakteurinnen sind ambivalent: Zum einen halten sie einen Kulturwandel für unabdingbar, der das Ermöglichen von Vereinbarkeit als Führungsaufgabe begreift (GB 6, 908–932). Ebenso wird bemängelt, dass Teilzeittä­tigkeiten zu einer deutlichen Verlängerung der Ausbildungszeiten führen, ein Umstand, der letztlich nur durch die Ärztekammern verändert werden könne (GB 1, 493–517). Zum anderen wird die Vereinbarkeitsproblematik auch als eine Frage der persönlichen Entscheidung, individuellen Prioritätensetzung und privaten Unterstützung gesehen (Kortendiek et al. 2016: 360).

Hingegen sehen die Assistenzärztinnen kaum Handlungsbedarf im Privaten (Kortendiek et al. 2016: 389). Stattdessen wünschen sich die Befragten – Frauen und Män­ner – spürbare Veränderungen des Klinikalltags sowie der Arbeitsorganisation; vor allem eine bessere Planbarkeit der Arbeitszeiten, etwa durch flexible Arbeits(zeit)modelle, die an die Bedarfe von Ärzt_innen mit Familienverantwortung angepasst sind und Sondersitu­ationen (Urlaub, Krankheit der Kinder etc.) berücksichtigen. Zugleich wünschen sich die Ärzt_innen eine Begrenzung der Allzeitverfügbarkeit durch Nacht-, Schicht- und Bereit­schaftsdienste sowie ein Angebot flexibler Kinderbetreuung auch während der Randzeiten (Kortendiek et al. 2016: 431f.). Unabhängig von eigener Elternschaft kritisieren die ange­henden Fachärzt_innen die gegenwärtige Organisation von Arbeit. Die Vielfachbelastung durch Forschung, Klinikalltag und Ausbildung sowie die damit einhergehende Zeitnot führen sie vor allem auf den Personalmangel in den Kliniken zurück, weshalb sie eine Aufstockung des medizinischen und nicht-medizinischen Personals fordern (Kortendiek et al. 2016: 434f.).

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Sie möchten gerne weiterlesen? Dieser Beitrag ist in dem Heft 1/2019 der Zeitschrift GENDER – Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft erschienen.

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