„Wieso die Methoden und Techniken aus dem Changemanagement nicht erfolgreich für persönliche Zwecke nutzen?“ – 5 Fragen an René Merten

5 Fragen an unsere Autor*innen Verlag Barbara Budrich

Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft sind die Anforderungen an die Generationen Y und Z. Changemanagement für Hochschulabsolventen. Persönliche Lebensveränderungen meistern von René Merten wendet die Tools des Changemanagements auf persönliche Veränderungssituationen von Hochschulabsolvent*innen an: Studienabschluss und erster Job sowie eventuell anstehende Familiengründung –– praxiserprobt mit Übungen, Tipps und Interviews.

 

Kurzvita in eigenen Worten:

Merten, RenéAls erfahrener Veränderungsexperte, Universitätsdozent zum Projekt- und Changemanagement und Gründer eines Instituts für Persönlichkeitsentwicklung (www.absolventenakademie.at) denke ich seit jeher beides zusammen: Changemanagement im Geschäfts- und Erfolg im Privatleben – beim Unterrichten von Studierenden, bei der Personal- und Organisationsentwicklung in Unternehmen, beim Unterstützen von Hochschulabsolvent/innen und in meinen eigenen persönlichen Veränderungsprojekten.

Als Wissenschaftler, Erwachsenenbildner und Schriftsteller liegen mir multi- wie interdisziplinäre Problemlösungen über Fachgrenzen hinaus am Herzen. Mit meinen Erfahrungen von über 10 Jahren als Management-Führungskraft begleite ich – ob als Trainer oder Berater, ob als Mentor oder Moderator – zahlreiche Persönlichkeiten wie Unternehmen regelmäßig bei der Verwirklichung von deren Veränderungsvorhaben, mit dem Fokus auf die Zielgruppe fortgeschrittener Studierender und junger Hochschulabsolvent/innen.

 

1)  Lieber Herr Merten, bitte fassen Sie den Inhalt Ihrer aktuellen Publikation Changemanagement für Hochschulabsolventen für unsere Leser*innen zusammen.

Dieser Ratgeber zeigt den Leser/innen, wie Changemanagement auf den privaten Alltag angewandt werden kann, anhand typischer Veränderungssituationen fortgeschrittener Studierender und junger Hochschulabsolvent/innen. Dabei werden erprobte Tools vorwiegend aus modernen Changemanagement-Ansätzen adaptiert und alle wesentlichen Punkte eines Change-Prozesses (Diagnose, Konzeptionierung, Planung und Koordinierung) nacheinander dargestellt und miteinander verzahnt. Neben Interviews mit Expert/innen, die aus dem Changemanagement-Business kommend auch über ihre persönlichen Veränderungen sprechen, beinhaltet jedes Unterkapitel viele Praxistipps und Übungen für konkrete Veränderungssituationen. So erhalten die Leser/innen einen Werkzeugkoffer an Changemanagement-Tools, um persönliche Lebensveränderungen selbständig oder mit anderen zusammen zum Erfolg zu führen. Zusätzlich dazu werden Entscheidungs-, Problemlösungs- und Motivationstechniken aus der Persönlichkeitsentwicklung aufgezeigt. Die Leser/innen vermeiden das Scheitern an persönlichen Veränderungen und können die Herausforderungen bestehender Veränderungsvorhaben bzw. Misserfolge bei vorangegangenen Veränderungsvorhaben nachvollziehen und daraus lernen.

Die Leser/innen können den Ratgeber dazu punktuell an dem Punkt aufschlagen, wo sie sich gerade in ihrem Veränderungsprozess befinden. Oder sie können den Ratgeber systematisch lesen, um eine anstehende Veränderung strukturiert anzugehen.

 

2)  Wie kamen Sie auf die Idee, dieses Buch zu schreiben? Gab es einen „Stein des Anstoßes“?

Veränderungsbereitschaft, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind die Anforderungen einer beschleunigten Globalisierung an fortgeschrittene Studierende und junge Hochschulabsolvent/innen der Generationen Y und Z. Ich selbst habe viele solcher Kund/innen, die sich beruflich wie privat, persönlich wie geschäftlich in einer Lebensphase der Übergänge und Veränderungen befinden. Von ihnen wird ständige Agilität gefordert, in immer geringer werdende Räume für individuelle Veränderung gedrängt. Obwohl sie zu den Bildungsgewinner/innen zählen und hohe Kompetenz aufweisen, scheitern sie regelmäßig und wissen manchmal nicht wieso. Beim Übergang von der Hochschule in die Arbeitswelt, von der Studierenden-WG in die eigene Wohnung oder von den Twenties in das Erwachsenwerden fehlt es oft an Selbstcoaching-Unterstützung – denn viele dieser Menschen können oder wollen sich keinen teuren Personal Coach leisten. Allzu oft wird dann nur auf mentale Selbstdisziplin, persönliche Motivation oder individuelle Resilienz gesetzt, stehen Durchhalteparolen und Selbstoptimierung aus Internet-Blogs im Vordergrund. „Worauf hätte ich besser achten sollen?“ oder „Was habe ich nur falsch gemacht?“, hörte ich nicht nur von der frustrierten Seite meiner Gegenüber – ich habe es mich selbst gelegentlich gefragt.

Dabei existieren im Business seit jeher erprobte Tools für die systematische Handhabung von Veränderungen, die sich dort als erfolgreich bewiesen haben. Da ich in beiden Bereichen – privaten wie geschäftlichen Veränderungsprozessen – tätig bin, habe ich mich gefragt: Wieso diese Methoden und Techniken aus dem Changemanagement nicht erfolgreich für persönliche Zwecke nutzen?

3) Haben Sie unter den im Buch vorgestellten Changemanagement-Tools einen persönlichen Favoriten und wenn ja, welchen?

Da Changemanagement etwas Ganzheitliches ist, greifen fast alle Tools im Buch ineinander und verweisen aufeinander. Ich persönlich mag daraus z.B. das Dragon Dreaming am Anfang des Kapitels „Change-Diagnose: Vor welchen herausfordernden Veränderungen stehen Sie?“. Es setzt dem oft überstrukturierten Projektmanagement-Denken die jahrhundertealte Weisheit der sog. „Songlines“ entgegen. Anders als in unserem westlich-rationalisierten Kulturkreis vorausgesetzt, ist der menschliche Wachzustand nicht per se produktiver oder echter als der Traumzustand – Die Aborigines wissen das seit jeher! Fern ab von Phantasterei oder Halluzination hat John Croft aus dieser australischen Kulturtechnik die kollektive Traum-Intelligenz der Gruppe nutzbar gemacht für Projektplanungen, die auch im Changemanagement funktionieren. Mithilfe eines sog. „Karabirrdt“ – einem intuitiven Spinnennetz-Diagramm – lassen sich dann im Folgenden soziale wie fachliche Dimensionen eines Veränderungsvorhabens spielerisch leicht auf konkrete Aufgaben herunterbrechen.

 

4) Changemanagement für Hochschulabsolventen beinhaltet auch zahlreiche Übungen. Bitte stellen Sie uns eine der Übungen kurz vor.

Für das Gelingen eines Veränderungsvorhabens ist persönlicher Einsatz von größter Wichtigkeit – aber nicht nur. Meist haben andere Personen oder Institutionen, die im sozialen Umfeld stehen, zumindest teilweise Einfluss auf den Erfolg. Um dies zu berücksichtigen und entsprechende Maßnahmen ergreifen zu können, dient insbesondere bei Change-Projekten die sog. „Stakeholder-Analyse“ als erprobte Methode, die Beziehungen zu, die Erwartungshaltungen von und die Einflüsse durch andere Menschen auf das Veränderungsvorhaben zu gestalten. „Stakeholder“ in diesem Sinne sind Individuen oder Interessensgruppen, die entweder selbst am Veränderungsvorhaben beteiligt, an einzelnen Ergebnissen interessiert oder anderweitig vom Veränderungsvorhaben betroffen sind.

In einer Übung im Ratgeber werden die relevanten Stakeholder für das Veränderungsvorhaben zunächst im Wege eines Brainstormings identifiziert. Dabei werden alle Personen oder Institutionen aufgeschrieben, die spontan einfallen – noch ohne Wertung – und so detailliert wie möglich beschrieben (Ist es ein bestimmter Mensch? Handelt es sich um eine Teilgruppierung einer Menge?) – Das „Wetter“ oder die „Society“ im Allgemeinen taugen nicht als Stakeholder! Danach wird eine erste Wertung vorgenommen, ob der identifizierte Stakeholder eher positiv zum Veränderungsvorhaben eingestellt ist oder aus jetziger Sicht eher negativ. Die gesammelten Stakeholder werden soweit zusammengefasst, getrennt oder gestrichen, bis die 10 bis 15 wichtigsten davon übrig bleiben. Anschließend wird eine Stakeholder-Grafik erstellt, indem ein großes Blatt Papier unterteilt wird: Oben werden alle positiven mit einem Plus- und unten alle negativen Stakeholder mit einem Minuszeichen um die Mitte in Kreisform angeordnet. In die Mitte wird ein selbst kreiertes Symbol für das Veränderungsvorhaben oder einen positiver, aussagekräftiger Titel gesetzt. Je näher ein Stakeholder-Kreis zur Mitte hin platziert wird, desto mehr hat dieser (kommunikativ, interaktiv oder von seiner subjektiven Betroffenheit her) mit dem Veränderungsvorhaben zu tun – je weiter weg, desto weniger. Je größer ein Stakeholder-Kreis ist, desto mehr Macht oder Einfluss wird diesem auf das Veränderungsvorhaben zugebilligt (z.B. die Visa-Behörde beim Auslandsaufenthalt). Je näher ein Stakeholder-Kreis neben einem anderen positioniert wird, desto enger ist deren Beziehung zu- bzw. untereinander (z.B. zwei Familienmitglieder).

In der darauf aufbauenden Übung ginge es im Folgenden darum, detailliert die Interessen sowie Einflussmöglichkeiten der Stakeholder zu werten, in einem sog. „Power-Interest Grid“ darzustellen und mit Maßnahmen zu versehen: Vielleicht stört eine/n Bekannte/n nicht die Veränderung sondern bloß deren Art und Weise? Oder jemand fühlt sich von den Auswirkungen der Veränderung auf sein/ihr eigenes Leben genervt, obwohl er/sie die Veränderung in der Sache gut findet?

 

5) Ich bin Autor bei Budrich, weil …

… ich bereits mit einer Autor/innen-Gemeinschaft zuvor erfolgreich einen Ratgeber veröffentlicht und dabei die professionelle Verlagszusammenarbeit kennenlernen durfte. Als Einzelautor hatte ich zudem viele Freiheiten bezüglich Aufbau, Inhalt und Didaktik des letzten Ratgebers, was ich persönlich sehr zu schätzen weiß.

 

Erschienen bei Budrich/utb:

Cover Merten ChangemanagementRené Merten: Changemanagement für Hochschulabsolventen. Persönliche Lebensveränderungen meistern

 

 

 

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